피고과자를 표준적 인물과 비교하는 방법이다. 이 경우 고과요소는 종업원이 종사하는 직종, 집단, 단계마다 상이하다. 일반적으로 신체적 능력, 지적 능력, 지도력, 숙련 정도 등이 사용되고, 각 요소별의 득점을 합계하여 종업원의 최종득점으로 한다.
그러나 표준적인물의 선정에 명확한 기준이 없
Scales)
BARS의 문제점을 해결하기 위해 개발된 기법. BARS는 다양한 종업원행위를 단일한 척도상에 배열하려고 하기 때문에 무리가 있다. BOS는 직무에 능통한 전문가가 성과행위를 구성하는 차원을 확정하여 각 차원을 구성하는 직무행위들의 빈도를 측정하여 점수화한다. BOS는 직무분석에 근거하고
고과에 드는 비용보다 이득이 더 많아야 함
▷ 실용성 증대 방안
ㆍ적절한 투자
ㆍ평가의 분별력
ㆍ쉽고 짧은 고과
3. 인사고과의 바람직한 방향
◆ 인사고과 결과의 효과적 사용
ㆍ고과결과의 수용
ㆍ고과결과의 악용금지
ㆍ인사 전문가의 해석
◆ 미래형 인사고과의 방향
ㆍ직무분석이 선
고과결과의 공개, 복수고과 그리고 고과자 교육을 들 수 있다. 제도의 수용성 증대방안으로는 피고과자의 고과참여, 능력 개발형 고과 그리고 고과제도 개발시 종업원대표의 참여를 유도해야 하겠다. 끝으로 제도의 실용성 증대방안으로서 제도의 도입에 따르는 비용과 편익을 철저히 분석하여 고과제
종업원의 직무수행능력 및 업적·적성·잠재성 등의 인사정보자료에 의한 인사처우 및 인재활용을 지향하는 능력주의 신인사제도의 도입 및 정착이 강조되고 있는 최근의 기업인사 전략의 추세에 비추어 보아 인사고과의 역할은 매우 중요하다고 볼 수 있다. 인사고과는 피고과자에 대한 고과자의 단