한국의 경우 직능자격제도의 도입을 처음 제기한 업종은 은행권이었다. 특히 금융업에서는 노조 측에서도 일부 직능자격제도의 도입에 대해 적극적인 태도를 취하고 있다. 기업 측의 경우 일본의 사례를 그대로 도입하기 위해 오래 전부터 만반의 준비를 갖추어 왔으며, 이를 ‘신인사제도안’으로 만
I. 문제의 제기
80년대 중반 이후 한국의 대기업에서는 기업조직의 급속한 성장이 정체,내지는 안정화 국면에 접어들면서 기업내 노동시장과 인력구조에 커다란 변화가 나타났다. 특히 제조업의 대기업들의 경우 노조의 결성은 임금구조, 직제, 인력의 흐름, 그리고 노동통제 등 인사노무관리 체제 전
IV. 직능자격제도의 설계와 운용
1. 직능자격제도의 설계
(1) 직능의 편성
직무 및 직무수행 능력의 분석을 거쳐 직능을 업무에 따른 능력의 신장과 감독, 책임 및 권한을 중심으로 편성
(2) 자격등급의 구성
직무수행 능력의 발전단계에 따라 그 요건을 등급화 하여 자격등급을 구성한다.
직능자격
Ⅰ. 일본의 고용보험제도
1. 고용보험제도의 틀
○ 일본의 고용보험제도는 크게 실업등급부와 고용보험 3사업으로 구성되는데 실업등급부는 구직자급부와 취직촉진급부, 교육훈련급부 및 고용계속급부의 4가지 제도로 구성됨
○ 일본 고용보험법은 피보험자를 고용형태에 따라 일반피보험자, 고
있는 독자적인 디스플레이의 개발에 성공했다. 샤프의 마치다(町田勝彦) 사장은「 종업원들에게 장기고용을 보장하면서 스킬 업, 스킬 체인지를 유도하는 제도나 시스템을 정비하고 다양한 지식을 습득하도록 유도 하고 있다(週刊エコノミスト, 2003.11.4) 」고 샤프 기술경영의 특징을 설명하고 있다.