한국의 경우 직능자격제도의 도입을 처음 제기한 업종은 은행권이었다. 특히 금융업에서는 노조 측에서도 일부 직능자격제도의 도입에 대해 적극적인 태도를 취하고 있다. 기업 측의 경우 일본의 사례를 그대로 도입하기 위해 오래 전부터 만반의 준비를 갖추어 왔으며, 이를 ‘신인사제도안’으로 만
Ⅰ. 인사관리제도
1. 직능자격제도란
능력주의적인사관리의 요체는 직능자격제도라고 할 수 있다. 이 직능자격제도는 일본의 대기업들을 중심으로 이른바 연공서열적 인사관리에 의해 나타나는 문제점들을 제거하고, 능력주의의 원칙 하에서 노동력 관리체제를 재편하는 핵심적인 제도적 장치
Ⅰ. 서론
한국의 경우 능력주의적인사관리의 도입 움직임은 80년대 중반부터 제기되기 시작하였다. 초기 단계에서는 주로 생산직보다는 사무 . 관리직을 중심으로 승진적체의 문제해결을 모색하는 과정에서 이른바 ‘신인사제도’로서의 직능자격제도에 대한 논의가 제기되었다. 직능자격제도의
80년대 중반 이후 한국의 대기업에서는 기업조직의 급속한 성장이 정체, 내지는 안정화 국면에 접어들면서 기업내 노동시장과 인력구조에 커다란 변화가 나타났다. 특히 제조업의 대기업들의 경우 노조의 결성은 임금구조, 직제, 인력의 흐름, 그리고 노동통제 등 인사노무관리 체제 전반의 재구성을
I. 문제의 제기
80년대 중반 이후 한국의 대기업에서는 기업조직의 급속한 성장이 정체,내지는 안정화 국면에 접어들면서 기업내 노동시장과 인력구조에 커다란 변화가 나타났다. 특히 제조업의 대기업들의 경우 노조의 결성은 임금구조, 직제, 인력의 흐름, 그리고 노동통제 등 인사노무관리 체제 전