, 그리고 노동통제 등 인사노무관리 체제 전반의 재구성을 요구하는 결정적인 계기로 작용하였다. 노조의 결성으로 인한 권위적 단순통제 체제의 붕괴, 기업조직의 성장정체로 야기된 인사노무관리 체제의 동요로 인해 이에 대응하는 새로운 경영전략의 필요성이 전면적으로 제기되기 시작한 것이다.
문제에 대한 몇 가지 대응의 원칙들을 정리해 보면 다음과 같이 정리가 가능할 것이다.
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Ⅱ. 인사관리의 평가전략
그동안 인사 부서가 인사상의 정보를 수집하고 활용하는 기능을 중심으로 전통적인 인사고과가 발전해 왔다. 급변하는 경영환경 속에서 기업의 역량을
관리 체제 전반의 재구성을 요구하는 결정적인 계기로 작용하였다. 노조의 결성으로 인한 권위적 단순통제 체제의 붕괴, 기업조직의 성장정체로 야기된 인사노무관리 체제의 동요로 인해 이에 대응하는 새로운 경영전략의 필요성이 전면적으로 제기되기 시작한 것이다. 이른바 ‘신경영기법’이라 불
전략과의 적합성 이른바 외적 적합성(external fit)을 의미한다. 인사관리와 경영성과간의 관계에 대한 두 가지 접근인 보편론과 상황론에 대한 경험적 연구결과는 대체로 보편론적 관점이 지지를 얻어왔다(김동배 & 주낙선, 2001). 그러나 상황론에 대한 경험적 지지가 부족한 것은 그 논리 자체의 문제라기
한국의 경우 직능자격제도의 도입을 처음 제기한 업종은 은행권이었다. 특히 금융업에서는 노조 측에서도 일부 직능자격제도의 도입에 대해 적극적인 태도를 취하고 있다. 기업 측의 경우 일본의 사례를 그대로 도입하기 위해 오래 전부터 만반의 준비를 갖추어 왔으며, 이를 ‘신인사제도안’으로 만