직무태도 및 행동은 일반적인 경우와는 다를 수 있을 것이다.
마지막으로 비정규직과 정규직 근로자의 직무태도 및 행동에 차이가 없다는 일련의 연구가 세 번째 범주에 속한다. McGinnis와 Morrow의 연구는 회귀분석에서 인구통계변수 등을 통제한 결과 정규직과 비정규직 근로자 사이에는 직무만족, 조
직무를 수행한 결과에 대해 피드백이 신속하고 정확하게 이루어지도록 하기 위해 직무특성이론이 필요하다고 한다. 즉 직무특성이론은 위의 조건을 만족시키는 직무를 개발하고 구성하는 것을 목적으로 다섯 가지 직무특성을 파악하여 각 특성간의 상호관련성과 그것들이 조직구성원의 생산성과 동
바뀌어 가고 있다. 인적자원에 대한 이러한 인식의 변화와 아울러 복잡?다양성을 특징으로 하는 디지털시대의 도래는 이에 부합하는 인적자원관리 방식으로의 전환을 요구하게 되었다. 따라서 본론에서는 직무특성분석과 인간특성분석이 인적자원관리에서 차지하는 위치에 대하여 논해 보겠다.
등을 참고하였고 CGV, 메가박스, 롯데시네마 홈페이지를 통해 기업의 전반적인 개요와 채용정보 등의 정보를 얻었다. CGV왕십리점에 근무하는 Manager와 비정규직 근로자들에게 인터뷰를 실시하여 보다 구체적이고 현장감 있는 이야기를 들을 수 있었다.
Ⅱ. 이론적 배경
1. 비정규직의 직무태도
잘 유지했느냐도 인사고과에 직간접적으로 영향을 미친다는 사실이다. 이 장에서는 인적자원관리2) 인사고과의 실시 과정에서 고과자들이 범할 수 있는 오류로서 (직장 생활에서 본인이 고과자 또는 피고과자로서 경험한) 대비효과와 상동적 태도의 사례를 정리하여 논리적으로 보고하기로 하자.