3. 관리직에 대한 인센티브제도
일반관리직에 대한 인센티브제도는 다른 직종과는 달리 객관적인 성과목표를 설정하고 측정하기가 어려운 편이다. 그러나 일반 관리자의 역할수행의 정도에 따라 조직 목표의 달성에 영향을 미친다는 것은 부인할 수 없으므로 인센티브제도를 실시할 필요가 있다.
제도에서 탈피
성과에 상응하는 보상 방안을 도입하여
구성원이 이룩한 성과에 따라 인센티브 등을 지급함으로써
지속적으로 높은 기업생산성 달성을 촉진, 유도하고
능력주의 인사관리의 기초를 마련함
[순수성과급= 실적급]
- 목표달성 여부, 평가에 따른 지급 여부
- 매월 변동 -> 영업
인센티브제도를 도입한 것이고 이러한 원리 중 하나가 바로 ‘성과급 제도’이다. 우리나라 기업들은 살아남기 위해서 지식정보화사회인 21세기에 능동적으로 적응할 수 있는 경쟁력을 키우고, 창의적이고 열심히 일하는 분위기를 조성하기 위해 무엇보다 지금까지의 계급과 경직된 인사관리체계로
제도, 직능자격 제도 등이 있다.
직무제도의 경우 직무 단위로 채용을 하고, 직무의 시장 임금 가치나 기업내의 상대적인 가치를 기준으로 임금보상을 하면서 직무수행능력과 적성에 따라 승진경로를 설정해서 인력을 관리하는 서구의 제도인 반면에, 연공적 인사제도는 학력․성별․직종별
종합점수를 승진, 임금(인센티브) 등 다목적으로 활용함으로써 타당성이 훼손되고 있다.
(3) 타당성 증대방안
인사고과에서 타당성을 증대시키기 위해서
① 목적별 고과
② 피고과자 집단의 세분화 : 직종별,직급별 차별화된 고과요소 개발
③ 평가항목의 지속적 분석개발
④ CSF평가항목화 등이