징계양정자료로 이용할 수 있을 따름이다.
원래의 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 징계사유를 재심절차에서 추가하는 것은 추가된 징계사유에 대한재심의 기회를 박탈하는 것으로 되어 특별한 사정이 없는 한 허용되지 아니하는 것이므로(대법원 1996. 6. 14. 선고 95누6410 판결 참조), 재심절차
Ⅰ. 들어가며
사업장 내에서 사용자가 노동조합의 활동을 정상적으로 보장하지 않을 경우 노동조합은 사용자에 대하여 부당한 노동조합활동에 대한 구제와 사용자에 대한법위반 여부를 물을 수 있는데 그 대표적인 경우가 부당노동행위를 이유로 한 노동조합및노동관계조정법(이하‘노조법’이라
직장내 성희롱 예방법
(1) 동료로서의 태도
① 상대방을 인격과 존엄성을 가진 존재, 함께 일하는 동료로 인정하고 평소 동료들 간에 존칭을 사용한다.
② 공적 업무와 사적인 일을 명확히 구분한다.
③ 음담패설을 삼간다.
④ 성희롱으로 인한 불쾌한 감정은 분명히 표현한다. 불분명한 대응은 상대
대한 구체적 내용명시와 고용보장에 언급을 하여 고용에 대한 불안을 감소시키고자 노력한다.
롯데
제18조 휴직
회사는 조합원이 다음 각항에 해당할 때는 휴직을 명하거나 허가할 수 있다.
1.본인이 원하여 회사가 인정했을 때
2.병역법, 전시근로동원법, 기타 법에 의하여 징소집될 때
3.업무외 부
노동연구원. p27
이렇듯 근로기준법을 통해서 부당해고를 사전에 방지하고, 이원적 구제절차를 통하여 부당 해고를 당한 근로자들을 보호하고 있지만, 현재의 법적인 규제 및 부당해고 구제 절차는 그 실효성과 적정성에 의문이 제기될 수밖에 없는 상황이다. 법적인 규제의 경우 경영상 이유에 의한