V. 불이익한 취업규칙의 변경
1. 의의
사용자가 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우에는 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 한다(근94①). 이러한 동
기준법 제97조는 "취업규칙에 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우에 있어서 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 의한다."고 정하고 있다. 이 조항은 근로계약에 대한 취업규칙의 효력을 정한 규정이라고 할 수 있다. 즉, 취업규칙이 법적
법에서의 유연화는 주로 근로조건의 규정 시스템에 관계되는 개념이라고 할 수 있다. 즉 근로조건은 통상 국가의 노동자보호법을 최저기준으로 하여 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등의 제요소에 의해 결정되는데, 노동법의 유연화란 이러한 제요소로부터 이루어지는 규정시스템의 변경, 특히 국가법
법에 의거 처리한다.
2.휴직기간은 근속년수에 산입한다.
3.전1호 이외의 휴직자에 대하여는 취업규칙, 인사관리규정 및 급여규정이 정한 바에 의한다.
현대
제27조 휴직사유 및 그 기간
3. 공상이외의 상병이나 사고로 인하여 15일 이상 결근하게 되었을 때 : 최장 6개월
제28조 휴직자 처우
제30조
기준으로 볼 것인가와 근로자의 기득권 및 私권리의 문제를 다루었으며 마지막 제4장에서 결론을 맺는 순으로 전개하였다. 그러나 본 내용 이외에도 협약자치의 대내적 한계에 있어서는 경영자치의 문제, 비조합원에 대한 협약구속력 확장제도 등의 문제가 더 논의 되어야 할 것이나 본 연구에서는 시