Ⅱ. 취업규칙의 의의
일반적으로 취업규칙은 사용자가 기업경영권에 기하여 사업장에서 근로자의 복무규율이나 근로조건의 기준을 획일적·통일적으로 정립하기 위하여 작성하는 것이다. 이러한 취업규칙작성을 법이 강제하는 것은 종속적 노동관계의 현실에 입각하여 실질적으로 불평등한 근로
취업규칙이 정한 최장기간이라고 보아야 하며, 취업규칙에 시용기간을 선택사항으로 규정하고 있다면 근로계약에 시용기간의 적용이 명시되지 않은 경우 시용이 아닌 정식채용 근로자로 인정하는 등 근로관계의 구체적인 내용에 대해서는 근로기준법에 반하지 않는 한 일차적으로 취업규칙에 정해진
VI. 취업규칙의 효력
1. 효력발생시기와 적용범위
1) 효력발생시기
(1) 學說
취업규칙은 사용자가 일방적으로 작성하는 것으로서 사용자가 작성한 때에 효력이 발생된다고 보는 견해와 법에 규정된 모든 절차가 종료된 후에 효력이 발생한다고 보는 견해의 대립이 있다.
(2) 검토
취업규칙의 규
취업규칙을 작성, 변경할 수 있다”
2. 의견청취의 효과
(1) 반대의견의 효력
의견청취는 동의나 합의를 의미하는 것이 아니므로, 판례는 “근로자집단이 취업규칙의 변경에 반대하더라도 사용자가 적법한 의견청취절차를 밟았다면 취업규칙을 변경할 수 있다”고 하였다.
(2) 의견청취절차 위반의
법적지위가 명확하게 다르므로 의견청취 대상 또는 동의의 주체인 노동조합으로 볼수 없다
2. 근로자 과반수
근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 듣거나 동의를 받아야 한다.
1)근로자 과반수를 대표하는 자
근로자 대표라 하더라도 취업규칙작성, 변경시