Ⅰ. 해고사유판례
1. 판례 1
대법원 2000. 6. 23. 선고 98다54960 판결(건창운수 사건)
원고 A는 피고 회사에 입사하기 전 3개 업체에 2년 미만씩 근무하였고, 마지막으로 근무한 중앙기업운수에서는 근무 중 해고당하자 부당해고구제신청을 하여 사용자와 합의하에 위 신청을 취하하고 임의 퇴사하였는데,
판례 2
체육시간의 사고
설치운영에 대한 책임을 지고 있는 교육위원회는 학교시설의 완비, 교사의 배치, 인적, 물적 시설의 관리, 근무조건의 정비 등 교육외적 환경을 구비함은 물론 적어도 정규교육활동 중에는 학생들이 안전하게 교육을 받을 수 있도록 할 안전보지의무가 있다고 할 것이므로 정
해고로 구체화된다―는 전 국민의 70% 이상을 차지하는 노동계층의 관심을 집중시켰다. 합의문 발표 직후, IMF가 정부에게 정리해고제와 근로자 파견제를 입법화 할 것을 요구하자 정리해고와 실업에 관한 논의가 연일 계속되었다.
IMF는 한국에 구제금융을 제공하는 대가로 갖가지 요구를 해왔고, 그
"은 완화하여 해석할 필요성이 존재할 것이다.
참고로 영업양도 당사자 사이에 근로관계의 일부를 승계의 대상에서 제외하기로 하는 특약이 있는 경우 외에 영업양도 그 자체만을 사유로 삼아 근로자를 해고하는 것은 부당하다고 본 판례가 있다. ( 1999.01.22, 서울고법 97구 53801 )
판례 요지) 원고
승계설
영업양도시 당사자 사이에 반대특약이 없는 한 영업양도의 합의속에는 원칙적으로 근로관계를 포괄적으로 승계하기로 하는 합의가 포함된 것으로 승계제특약이 유효하기위해서는 승계를 배제할 만한 ‘합리적’ 사유가 있어야 한다고 한다.
3) 판례의 태도
고용승계에 관하여 대법원은