Ⅰ. 서론
다면평가 제도는 평가 결과를 어디에 활용할 것인가에 따라 구성원들의 수용성에 차이가 있을 수 있다. 평가 결과의 활용 방법은 육성에 주로 활용하는 방법과 보상에 주로 활용하는 방법으로 크게 나누어진다. 단순히 관리자(부서장)의 리더십 역량의 강화 차원, 즉 육성에 주로 활용된다
이제 현재를 살아가는 대부분의 사람들은 많은 사람들로부터 얻은 피드백 정보는 단지 상사만이 평가하는 전통적인 방식보다 훨씬 더 공정하고 신뢰할만하며 타당하다고 생각하기 때문에 자신의 상사뿐만 아니라 자신의 업무행동을 알고 있는 모든 사람들로부터 평가를 원한다. 다면평가제는 어느 개
평가제도는 개인에 대한 피드백이 직속상사로부터 일방적으로 제공되기에 객관성이 결여되고 평가자의 오류가 미치는 영향이 매우커서 정확하고 신뢰성 있는 평가가 어려웠던 것이다.
이에 따라 국내에서는 다면평가제를 도입하는 기업들이 현저하게 증가하고 있다. 이에 최근 인사평가의 객관성 향
평가는 평가자와 피평가자 간에 솔직한 의견교환을 통해 문제점을 알아내고 이를 개선하는 경우 상호간의 이해증진을 도모할 수 있다. 이러한 기본가정에 비추어볼 때 다면평가제는 앞에서 언급한 근무실적평가의 이론적 가정을 어느 정도 확보할 수 있는 제도라고 할 수 있다.
2. 다면평가제의 정
평가가 주를 이루어 왔다. 그런데 사회의 변화와 더불어 인사 철학뿐만 아니라 조직과 업무구조가 크게 바뀌다 보니 많은 조직에서 전통적 상사평가에서 벗어나 동료평가, 팀 평가, 본인평가, 부하평가, 고격평가, 혹은 이들의 결합인 360°의 다면평가를 시도하고 있다. 다면평가(multi-source assessment)는 복