제도적인 구축이 잘 되어 있는 편이라는 사실도 알 수 있다. 그러나 기업선정을 위해 조직내부와의 연결을 시도하고, 인터뷰를 시도하는 과정에서 바이엘사 근무자의 작업태도가 다소 나태하며, 직무자체에 대한 자긍심이 높지 않음을 발견할 수 있었다. 제로트레스는 어떤 문제점 때문에 좋은 제도가
평가결과를 소유하느냐는 점이다. 개발목적의 경우에는 피 평가자가 소유하게 되고, 누가 그 결과 치를 볼 수 있는가, 또 그 결과가 어떻게 활용되었는가는 전적으로 피 평가자에 의해 결정된다. 이에 반해 다면평가가 평가의 목적으로 쓰일 경우는 평가결과를 조직이 소유하고, 조직이 관리방식에 의
저성과자(C-Player)
대한항공 C-Player 적용 상의 문제점
회사의 의도와 구성원의 마음이 일치하지 않음
스트레스 관리의 부족
회사 방침을 직원들에게 적절히 이해시키지 못하였음
직원들의 정서, 심리를 제대로 고려하지 못하였음
기업 내 신뢰 부족(평가자-피평가자 또는 직원들 간)
제도의 변천 내용>
구분
1964년
최초 법 제정
1972년
개정
1986년
개정
1990년
개정
2002년
2007년
평가목적
승진 임용에서 인사행정의 객관성과 공정성을 기함
평가기준
• 직위별로 타당한 요소의 기준에 의하여 평가할 것
• 평가자의 주관을 배제하고 객관적 근거에 의해서 평가할 것
̶
평가할 수 있고, 평가의 결과도 객관성을 유지하게 된다.
인사고과제도 전반에 대한 이론적 고찰을 개괄하고, 다면평가제도에 대한 효용적 이론을 추출함으로써 향후 인사정책 수립의 참고자료를 제공함과 아울러, 우리공사 및 타 기업 사례를 분석하고, 문제점을 도출하여, 현행 근무평정제도에 관