학습은 구성원 개인, 팀/그룹, 조직 등 조직의 각 단위에서 발생한다고 보는 논자가 있는가 하면 개인, 부서, 공장, 회사, 산업 등 사회전반으로 확대하는 논자(Shrivastava, 1983)도 있는데 이를 조직내부로 국한하면 크게 상호관련된 개별학습과 조직학습(Robey/Sales, 1994), 그리고 학습조직으로 구분할 수 있을
관한 연구들은 대통령 개인의 특성에 초점을 맞춘 것이 많았다. 하지만 현대와 같이 복잡한 사회구조, 국가의 적극적 역할이 필요한 정치 사회적 상황 하에서 대통령의 리더십에 대한 평가는 좀 더 구조적 조직적 차원의 평가가 이루어져야 할 것이다. 현대 대통령제의 특징은 큰 정부, 관료화된 대규모
조직의 현재 또는 미래의 직무와 관련되어야 한다. 그러므로 인간자원개발(HRD)은 뚜렷한 목적 하에 조직의 직무성과 향상을 위하여 효과적인 방법과 내용을 중심으로 계획 추진되어야 한다. 극단적으로 말하면 조직이 실시하는 인간자원개발(HRD)에 조직의 직무와 무관한 것은 있을 수가 없다. 훈련과
조직내 인간 행동을 연구하는 중요한 변수로서 장기적으로 바람직한 태도는 바람직한 행동을 유도하여 조직의 성과를 제고하는데 기여한다.
특히 태도는 조직되고 학습되므로 성격(퍼스낼리티)의 핵심과 매우 근접해 있다고 할 수 있다.
3. 태도의 구성 요소
(1)평가적 요소
특정한 대상 또는
조직 전체의 이상이 지도자의 이상에 따라 변화할 수 있기 때문이다. 역사속의 소련이 변질되었듯이 시각을 달리 해보면 행복극대화를 위한 행동공학은 조직의 존속과 권력을 위한 것으로 변질 될 수 있다. 행동공학의 방법이 절대적이지 않고 가변성을 띄기 때문이다. 행동공학이 조직의 존속을 위해