Ⅳ. 해고예고의 예외와 적용제외
1.해고예고의 예외(즉시해고)
(1) 의의
천재․사변 기타 부득이한 사유로 사업의 계속이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업운영에 막대한 지장을 초래하거나, 재산상의 손해를 끼친 경우에는 해고예고 없이 근로자를 즉시해고 할 수 있다.
(2) 취지
이는
해고제한법과 같이 전반적인 해고의 절차적 제한에 관한 규정이 없는 우리의 현실에서 해고예고제도는 해고의 절차적 제한으로서 충분히 기능할 수 있는 존재의의가 있다고 할 것이다. 이렇게 볼 때 해고의 예고는 해고에 있어서 절차적 기본원칙이므로 이를 규정하고 있는 근로기준법 제32조 1항은 당
해고의 여파로 개혁의 고통이 기존의 중산층, 저소득층, 기업에 집중됨으로써 정작 개혁의 대상이었던 정부나 정치권은 비켜가고 있어 개혁에 대한 반발과 저항이 확산되고 있는 추세라 할 수 있다.
경영학도, 혹은 노사관계론을 수강하는 학생으로서 현 경제상황의 쟁점인 구조조정과 정리해고는
근로자 등 볼안정한 비정규직 근로자들이 대거 양산되었고, 또한 최근에는 노동시간 단축을 둘러싼 여러 사안들이 첨예하고 대립하고 있는 실정이다. 외환위기 극복을 최우선 과제로 내건 김대중 정권은 경제난국을 타계할 방법의 하나로 기업이 노동자들에 대한 수급을 보다 유연하게 할 수 있는 길
대한 강위력한 투쟁을 전개하고 연대를 확장해나가는 투쟁을 전개해야 한다. 그러기에 대국회․대정부 청원식 투쟁 정도로 고착되어 온 공기업 노동자들의 투쟁의 전술과 목표는 좀 더 면밀하게 검토되어야 할 것이며, 좀 더 높은 수준의 투쟁으로 나아가기 위한 과제들을 점검해나가야 할 것이다.