[노동법] 해고예고의무를 위반한 정리해고의 정당성에 관한 판례평석 레포트
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분야
hwpⅡ. 판결 요지
Ⅲ. 사안의 쟁점 정리 및 문제의 제기
Ⅳ. 근로기준법상 해고예고의 의의
Ⅴ. 해고예고의 취지 및 실시 방법
Ⅵ. 해고예고의무를 위반한 해고의 효력
근로기준법 제32조의 해고예고를 위반한 해고의 사법적 효력에 대해서는 견해가 나뉘어져 있다. 첫째, 유효설에 따르면 근로기준법 제32조는 단순한 단속규정에 지나지 않으므로 예고위반의 해고도 사법상의 효력은 발생한다고 한다. 기존 판례의 입장이다. 둘째, 무효설에 따르면 해고예고 등의 절차는 해고효력발생의 요건으로서 효력규정이므로 해고예고 등의 절차에 결함이 있는 경우 해고의 효력이 없다고 본다. 셋째, 상대적 유효설에 따르면 예고의무위반의 해고의 통지는 즉시해고로서는 무효이지만 사용자가 즉시해고를 고집하는 취지가 아닌 이상 통지 후 30일의 기간을 경과하든가 통지 후에 예고수당을 지급한 때에는 그때부터 효력이 발생한다고 한다.
위의 견해들에 비추어 본 판결에 대해 살펴보면, 먼저 본 판결은 기존의 판례와 마찬가지로 유효설의 입장에서 해고예고의무위반을 판단하고 있다. 그러나 이러한 견해는 근로기준법상 다른 행위규범과 달리 해고예고의무조항만이 강행규정이 아니라고 볼 근거가 없다는 비판을 면하기 어렵다고 생각된다. 또한 상대적 유효설의 경우도 결론적으로는 유효설의 입장과 같이 예고의무위반의 해고의 효력을 인정하게 되기 때문에 역시 위와 같은 비판을 면하기 어려울 것이다.
해고예고는 노동법상 해고에 대해 본격적인 절차적 제한을 가하기 이전부터 신의칙상 배려의 차원에서 해고될 근로자의 구직 내지 다른 소득활동의 모색시간을 주기 위해 마련된 규정이라고 볼 수 있다. 따라서 그 절차위반만을 이유로 해고의 사법상 효력이 부정되지는 않는다고 이해할 수도 있을 것이다. 그러나 우리 근로기준법은 실체적 요건으로서 그 해고에 정당한 사유가 있는 경우에 한하여 이를 인정하고 있고(제31조 제1항 참조), 그 절차적 제한으로서는 제32조에 해고예고규정만을 두고있을 뿐이다. 따라서 독일의 해고제한법과 같이 전반적인 해고의 절차적 제한에 관한 규정이 없는 우리의 현실에서 해고예고제도는 해고의 절차적 제한으로서 충분히 기능할 수 있는 존재의의가 있다고 할 것이다. 이렇게 볼 때 해고의 예고는 해고에 있어서 절차적 기본원칙이므로 이를 규정하고 있는 근로기준법 제32조 1항은 당연히 강행법규이며, 이에 위반하는 해고는 해고 그 자체가 언제나 무효라고 하는 것이 근로기준법의 목적과 취지에 부합된다고 할 것이다. 따라서 본 판결에서 해고예고의무를 위반했다고 하더라도 정리해고의 요건을 갖춘 해고인 이상 부당해고로 볼 수 없다는 판단은 그 타당성이 결여된 것이라고 생각된다. 이러한 판단은 해고의 자유를 원칙적으로 부정하여 근로
서울행법 2000.9.5 선고, 99구28742 부당해고구제재심판정취소
