3. 통상해고의 요건
- 통상해고도 고용계약관계를 종료시키는 사용자의 일방적 의사표시로서 반드시 근로자에게 표시되어야 한다. 사용자가 퇴직처분의 유효를 주장하면서 근로자의 복직을 거부하고 있는 경우 퇴직처분의 유·무효를 다투는 소송 계속 중 근로자에 대한 형사판결이 확정되었다 하더
우리나라의 노동조합의 전임자제도는 기업별 노조의 역사와 같이 한다
1953년 제정 노동조합법에서는 단체협약의 체결 단위를 기업 내로 한정하였고, 1980년에 개정된 노동조합법에서는 노동조합의 조직형태를 사업장 단위로 한정하는 등 우리나라의 노동조합법은 역사적으로 노동조합의 활동을 기
구분되지만, 구체적인 해고사유는 징계해고와 통상해고 간에 엄격하게 나눠지지는 않는다. 즉 동일한 해고사유라 하더라도, 어떤 사업장에선 통상해고로 규율하고 다른 사업장에선 징계해고로 규율하는 것이 가능하다. 이런 점을 고려하여 유형별 해고사유를 검토할 때는 통상해고와 징계해
법리를 오해한 위법이 있다고 볼 수 없으므로, 논지도 이유가 없다. (대법원 1993. 11. 9. 선고 93다37915 판결) 같은 취지의 판례로 대법원 1992. 7. 14. 선고 91다32329 판결, 1994. 12. 27. 선고 93다52525 판결 등이 있다.
- 근로자들의 비위사실이 피고 회사의 취업규칙 소정의 해고사유에 해당한다면 위 취업규칙을
해고로 구체화된다―는 전 국민의 70% 이상을 차지하는 노동계층의 관심을 집중시켰다. 합의문 발표 직후, IMF가 정부에게 정리해고제와 근로자 파견제를 입법화 할 것을 요구하자 정리해고와 실업에 관한 논의가 연일 계속되었다.
IMF는 한국에 구제금융을 제공하는 대가로 갖가지 요구를 해왔고, 그