4. 공정한 인사평가의 실현
이상과 같이 인사관리론 및 노동법학에서는 인사평가의‘공정’및‘공평’에 대하여 동일 또는 유사하게 논의하고 있었다. 즉, ‘공정’및‘적정’에 대한 절차면을 중요시하고 있었다.
사용자가 근로자를 평가할 때 그 인물·자질, 능력, 대상기간의 업적을 공정하게
인사고과의 의의
? 주어진 일을 어떻게 수행하는가?
→ 능력발휘, 직무지식 이해도
? 주어진 일에 어떻게 임하는가?
→ 일에 대한 자세, 노력도
? 주어진 일의 성과는 어떠했는가?
→ 일의 달성도, 질과 양, 공헌도
① 종업원들이 소속된 조직에 대해 갖고 있는 잠재적 유용성에 관하여 평가하는 제
인사평가와의 관계’에 대한 사례였다. 그러나 근로자의 승진 및 승격, 배치전환 등의 대우를 인사평가만으로 행하는 사례는 드문 것인가? 오히려 많은 기업에서 그 객관성·합리성·공평성을 확보하기 위하여 시험·적성검사 등 다른 평가방법을 병행해 활용하고 있다. 이러한 경우 인사평가가 근로자
인사고과를 통하여 평가기능을 활성화함으로써 균등성(equality)을 보다는 공평성(equity)을 중시하는 방향으로 나아가야 한다.
그 결과 소수정예주의에 의한 고임금→고생산성 →저인건비→고이윤이 실현될 때 무한경쟁시대에 기업의 지속적인 성장 발전이 가능하게 될 것이다.
그러나 연봉제의 도입