공무원 보수체계와 문제점
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hwp보수체계는 총액보수를 어떠한 기준에 의해 구성원들에게 공평하게 배분할 것인가 하는 문제이다. 따라서 보수체계는 총액보수가 각 구성원들에게 어떠한 방식을 통해 배분되어야 구성원들의 보수 만족도와 동기부여수준을 높임으로써 궁극적으로 직무성과의 극대화에 기여할 수 있는 지와 관련한 내용을 다루게 된다. 보수체계와 관련한 주요 문제로는 보수체계를 어떠한 항목으로 구성할 것인가 하는 합리성의 문제와 구성원 개인의 보수격차를 결정하는 기준을 어떻게 설정하느냐 하는 공정성의 문제이다. 보수체계의 구성과 관련한 문제는 학자와 조직마다 보수체계의 구성항목이 상이하기 때문에 통일된 체계를 제시하는 데는 한계가 있지만 공통된 요인들을 간추려 보면 일반적인 임금체계는 다음과 같이 정리될 수 있다. 김종재·박성수, 앞의 글, pp.493-494.
임금체계는 기준임금 기준임금이란 임금의 근간을 이루면서 상여금 등을 결정하는 기준이 되는 임금으로 일반적으로 기본급과 정상적인 근무와 관련한 수당으로 이루어진다. 따라서 소정의 근로시간 혹은 작업조건에 대해 지급되는 소정내 임금의 의미에 가깝다. 특히 기준임금은 상여금, 퇴직금의 산정기준이 되므로 임금총액에서 차지하는 비율을 합리적으로 책정하는 것이 중요하다.
과 기준외임금으로 구성된다. 기준임금은 기본급과 정상적인 근무와 관련한 수당으로 이루어진다. 기준외 임금은 특별근무수당과 상여금이 포함되며, 퇴직 후에 받게 되는 퇴직금을 포함시킨다.
기본급은 보수 중에서 가장 기본적인 부분으로서 소정의 근무에 대한 댓가로 지급되는 고정급이다. 한편 수당은 일부 공무원의 조직 내용, 근무조건 및 생활조건 등이 다른 공무원의 그것에 비하여 특수성이 있을 경우 지급되는 부가적인 보수를 뜻한다. 공무원의 경우 봉급은 기본급에 해당되고 수당이 부가급이 된다. 특히 공무원의 보수체계는 봉급과 각종 수당으로 이루어져 있다. 봉급은 직무의 곤란성 및 책임의 정도에 따라 직책별로 지급되는 기본급여 또는 직무의 곤란성 및 책임의 정도와 재직기간에 계급(직위 포함)별·호봉별로 지급되는 기본급여를 말한다. 그리고 수당은 예산의 범위 내에서 봉급 이외에 지급되는 것으로서 여기에는 상여수당, 가족수당 및 자녀학비보조수당, 특수지근무수당, 특수근무수당, 초과근무수당 등을 포함한다.
서정화 등의 주장에 의하면 보수표는 기본급의 내용을 명시한 표로서 이는 공무원 보수의 결정과 변경을 조직적·통일적으로 할 수 있고, 공정한 보수의 보장을 꾀할 수 있는 근거가 되며, 보수관계의 표준화·간편화를 도모하고, 적정한 보수수준을 유지하는 점에 도움을 준다는 점에서 그 의의를 찾아 수 있다. 서정화 외, 앞의 글, p.251.
아울러 조직구성원간의 보수격차를 가져오게 하는 기본급에 대한 결정은 공정하게 이루어져야 한다. 이에 대해 양병무는 개인간의 보수배분의 기준이 공정하고 그 운영은 공평해야 하며, 그 격차는 직무의 중요성이나 환경적 조건, 직무에서 필요로하는 지식·기능·경험·체력 등의 요건, 직무수행의 양적·질적 달성도, 개인의 연령·근속·생계비·기타 제요소로 보아 적정해야 한다고 주장하였다. 양병무·안희탁, 직능급의 이론과 실무-능력주의 임금관리의 모색 서울:한국경영자총협회 부설 노동경제연구원, 1993, p.23.
따라서 기본급과 관련한 보수체계는 직무지향적일 경우 직무급, 인간지향적일 경우 연공급, 그리고 이를 절충·혼합한 경우 직능급 및 자격급으로 구분된다. 첫째, 직무급은 직무의 양과 질에 따라 보수를 결정하는 속직급(屬職給)이다. 직무급제도는 직무의 상대 가치를 평가하기 위한 직무분석과 직무평가를 전제로 하고 있다. 최종태, 현대임금관리론, 서울:박영사, 1992, p.125.
둘째, 연공급(年功給)은 인적요소 즉, 학력, 자격, 연령 등의 기준을 감안하여 근속년수에 따라 보수수준을 결정하는 속인급(屬人給)보수체계이다. 따라서 근속연수나 학력, 경력이 많아지면 보수액이 많아진다. 셋째, 직능급은 직무급과 연공급과의 합성된 개념으로서 직무의 내용과 그 수행능력에 따라 보수를 결정하는 체계이다. 넷째, 자격급이란 개인이 가진 학력, 자격증, 면허증 등에 의하여 입증되는 자격을 기초하여 결정되는 보수체계이다. 박연호, 앞의 글, p.531.
2. 문제점
교원의 보수체계는 공무원의 보수체계가 지니고 있는 일반적인 문제점을 거의 그대로 적용받는다는 점에서 동질적이다. 일반적으로 공무원 보수체계가 지닌 문제점들은 다음과 같다. 진재구, 공무원 보수결정의 원칙 및 기준의 설계, 1995.1 pp.2-3.
첫째, 국가공무원법에 명시되어 있는 보수결정 원칙의 타당성 여부에 대한 근본적인 검토가 없었으며, 또한 그 원칙을 구체화하여 보수를 결정하는데 활용할 기준의 설정이 미비되어 있다. 즉, 공무원의 보수결정에 있어서 국가공무원법 및 공무원 보수규정에 설정된 원칙보다는 정부예산의 형편, 민간에의 파급 등 정치적 고려가 더욱 큰 비중을 차지하고 있어서 공무원들의 불만요인이 되고 있다. 둘째, 특정 직종에 고유한 보수표의 작성에 있어서 그 직종이 수행하는 일의 성격과 곤란도, 책임도를 고려하기보다는 일반직공무원의 보수체계를 원용하여 보수표를 작성함으로써 직종간의 보수차이가 일의 곤란도에 따른 것이 아니라 곧바로 신분상의 차이를 나타내는 것으로 오해하는 사례가 빈번하다. 셋째, 근속년한에 따라 보상을 받는 연공급 위주 임금체계로 직무의 곤란도·난이도, 개인의 능력과 실적에 따른 차등 보수 지급이 어렵다. 넷째, 공무원 보수는 기본급 인상보다는 제수당 신설로 이루어져 기본급 본래의 기능을 상실하였다. ‘94년부터는 직무수당을 기본급에 합산함으로써 기본급의 비중이 많이 높아졌으나 아직도 개선의 여지가 많다. 현행 공무원보수는 직종에 따른 13개의 기본급 체계 위에 공통수당과 특수업무수당 등 직종별 수당으로 분류할 수 있는 대략 55가지의 수당, 정액급식비·가계지원비, 명절휴가비, 교통보조비 등의 6가지의 복리후생비를, 근속연수별·직급별·개인별 여건 등에 따라 차등 지급하는 복잡한 구조를 지니고 있으나 이러한 보수체계가 직종별, 직위별 직무의 곤란도를 얼마나 합리적으로 타당하게 반영하고 있는지는 의문이다.
