![[인사관리] SK텔레콤, KTF, LG텔레콤 -통신3사의 경력개발계획 비교-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/157/156494-0001.gif)
![[인사관리] SK텔레콤, KTF, LG텔레콤 -통신3사의 경력개발계획 비교-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/157/156494-0002.gif)
![[인사관리] SK텔레콤, KTF, LG텔레콤 -통신3사의 경력개발계획 비교-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/157/156494-0003.gif)
![[인사관리] SK텔레콤, KTF, LG텔레콤 -통신3사의 경력개발계획 비교-4](http://images.happyhaksul.com/thumb/157/156494-0004.gif)
![[인사관리] SK텔레콤, KTF, LG텔레콤 -통신3사의 경력개발계획 비교-5](http://images.happyhaksul.com/thumb/157/156494-0005.gif)
![[인사관리] SK텔레콤, KTF, LG텔레콤 -통신3사의 경력개발계획 비교-6](http://images.happyhaksul.com/thumb/157/156494-0006.gif)
![[인사관리] SK텔레콤, KTF, LG텔레콤 -통신3사의 경력개발계획 비교-7](http://images.happyhaksul.com/thumb/157/156494-0007.gif)
![[인사관리] SK텔레콤, KTF, LG텔레콤 -통신3사의 경력개발계획 비교-8](http://images.happyhaksul.com/thumb/157/156494-0008.gif)
![[인사관리] SK텔레콤, KTF, LG텔레콤 -통신3사의 경력개발계획 비교-9](http://images.happyhaksul.com/thumb/157/156494-0009.gif)
![[인사관리] SK텔레콤, KTF, LG텔레콤 -통신3사의 경력개발계획 비교-10](http://images.happyhaksul.com/thumb/157/156494-0010.gif)
![[인사관리] SK텔레콤, KTF, LG텔레콤 -통신3사의 경력개발계획 비교-11](http://images.happyhaksul.com/thumb/157/156494-0011.gif)
![[인사관리] SK텔레콤, KTF, LG텔레콤 -통신3사의 경력개발계획 비교-12](http://images.happyhaksul.com/thumb/157/156494-0012.gif)
![[인사관리] SK텔레콤, KTF, LG텔레콤 -통신3사의 경력개발계획 비교-13](http://images.happyhaksul.com/thumb/157/156494-0013.gif)
![[인사관리] SK텔레콤, KTF, LG텔레콤 -통신3사의 경력개발계획 비교-14](http://images.happyhaksul.com/thumb/157/156494-0014.gif)
![[인사관리] SK텔레콤, KTF, LG텔레콤 -통신3사의 경력개발계획 비교-15](http://images.happyhaksul.com/thumb/157/156494-0015.gif)
![[인사관리] SK텔레콤, KTF, LG텔레콤 -통신3사의 경력개발계획 비교-16](http://images.happyhaksul.com/thumb/157/156494-0016.gif)
![[인사관리] SK텔레콤, KTF, LG텔레콤 -통신3사의 경력개발계획 비교-17](http://images.happyhaksul.com/thumb/157/156494-0017.gif)
분야
hwp- 경력개발프로그램의 목적 및 예
2. 통신 3사 경력개발프로그램
2-1. SK telecom
2-2. KTF
2-3. LG telecom
3. 통신 3사 비교 분석
- 공통점, 차이점
4. 맺음말
경력개발제도(CDP: Career Development Program)란 폭넓은 시야를 가진 전문 인력을 계획적, 의도적으로 양성하기 위한 인사제도로서, 본인이 10년 또는 20년 후 근무하게 될 직책, 직무부문을 희망하거나 예상하여 그 포스트에 필요한 지식(전문 학술지식, 실무지식, 주변지식)을 체계적으로 습득할 수 있도록 하는 인사와 교육의 종합시스템이다.
즉 '조직구성원이 조직 내에서 활동함에 있어 개개인의 업무적성, 희망(근무지, 근무부서, 직종), 능력 등과 연계하여 조직과 개인에게 바람직한 경력을 쌓아갈 수 있도록 하는 의도적이고 제도적인 제반노력'을 의미한다.
개인의 입장에서는 조직의 성장과 발전에 기여하면서 희망과 적성에 맞는 직무를 통하여 능력을 최고도로 발휘함으로써 자아실현의 욕구를 충족시킬 수 있으며, 조직의 입장에서는 경영자원인 조직구성원의 능력과 자질을 감안하여 적재적소를 실현, 조직의 유효성을 제고하고 중, 장기적 관점에서 인재양성의 중요한 수단으로 활용할 수 있다.
이러한 경력개발제도는 당초 미국에서 제2차 세계대전 후 사회에 복귀하는 재향군인들의 일자리를 찾아주는 데서 유래되었는데, 전문가주의나 Master제도 등이 발달한 유럽보다는, 내부이동을 통한 능력개발 및 조직 활성화를 지향한 일본과 자아성취 욕구자극을 통한 개인의 동기부여와 주요 핵심 Post-Man양성제도로 활용한 미국에서 보다 본격적으로 연구, 도입되었다. 한편 경력개발제도는 그 운영목적에 따라 인재양성 형, 관리자선발 형, 적재적소 형으로 구분하기도 하는데, CDP제도를 도입하기 위해서는 1) 경력개발 Needs조사2) 경력경로 설정3) 경력개발시스템 설계 4) 지원시스템 설계 등의 단계가 요구된다.
