![[인적자원관리] [인적자원관리]CJ의 선택적 복리후생제도의 장단점분석 및 대안(A+리포트)-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/190/189720-0001.gif)
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분야
hwp1. CJ 기업소개
II. 본 론
1. CJ의 후생복지제도
(1) 선택적 복리 후생 제도의 전반적인 역사 및 배경
(2) 선택적 복리 후생 제도의 장단점
(3) CJ의 선택적 복리 후생 제도의 운영 상황
2. 후생 복지의 SWOT
(1) 대외적 요인
(2) 대내적 요인
3. CJ 선택형 복리 후생 제도의 문제점
(1) Major Problems
(2) Minor Problems
III. 결 론
1. 문제점에 대한 대안 제시
2. 대안의 기대효과
(1) major problem
1) CJ만의 고유한 문화가 아니다 (외적 측면)
국내 기업으로는 97년 한국 IBM이 처음 도입한 것으로 알려져 있는데 종업원에게 복리후생의 선택권을 부여함으로써 동기부여를 제고하여 기업경쟁력을 강화시키기 위해 점점 확대 되어왔다. 98년에 LG유통, 제일제당이 도입하였고 2000년대 들어 빠른 속도로 확산 삼성생명, 포스코등 많은 민간기업에 도입되었다. 그리고 기획예산서, 경찰청등 정부기관에도 도입됨으로써 카페테리아식 복지후생이 CJ만의 고유문화로 보기는 힘들다. 이러한 상황에서 종업원들을 동기부여 시키기 위해서는 선택형 복리후생에서 차별성을 가져야 한다. 대부분의 기업들의 복리후생이 물질적 금전적 보상위주로만 되어있기 때문에 정신적 측면에의 복리후생제도를 도입해보고 이에 따른 질 높은 서비스를 제공하는 등 고유한 문화를 만들어야 할 것이다.
2) 정신적 측면에의 복리후생이 없다 (내적 환경)
최근에의 복리후생제도는 종업원의 사기를 고양시키고, 회사에의 애사심을 높이며 이직률을 낮추는 등 기업경쟁력제고를 위하여 실시하는 경우가 대부분이다. 그런측면에서 CJ의 경우를 보았을 때 (타기업과 마찬가지로) 복리후생이 물질적인 부분에만 치중되어 있고 심리적인 부분에의 복리후생은 없는 실정이다. 우리나라의 경우 예전에는 배고픔을 면하기 어려웠던 시절이 있지만 지금은 물질적인 부분은 어느 정도 채워진 것이 사실이다. 이러한 때 기업의 경쟁력을 높이기 위해서는 물질적인 부분에 치중할 것이 아니라 종업원의 정신적인 부분에 관심을 가지고 투자해야 더욱 효과적인 성과를 보일 수 있다.
또한 이렇게 정신적인 부분에 치중함으로써 타기업과의 차별성도 가질 수 있을 것이다. 현대사회는 빠르게 돌아가고 있고 변화는 항상 신속하게 일어나고 있다. 종업원들은 심리적, 정신적으로 불안감을 느낄 수밖에 없다. 법률서비스나 의료서비스의 경우 사소한 것이라도 비용이 과다하게 지출되는 경우가 많고 시간적 측면에서도 (병원방문 등) 손실이 적지 않다. 이를 CJ측에서 복리후생에 도입하여 사원이 직면한 문제점을 어떠한 법 조항과 연관되는지, 자문을 받을 수 있는 전문적 상담을 해주고 직무를 처리하면서 느끼는 스트레스에 관하여도 정신과 측면에서 상담을 해준다면 종업원의 만족도를 한층 높일 수 있을 것이다.
또 딱딱한 기업 분위기를 개선하기 위하여 젊은 신입사원들을 대상으로 같은 계열사간의 팀별 미팅이나, 또는 타 계열사의 부서, 팀별 미팅을 주선하고 그에 따른 식사비나 찻값 등의 비용을 포인트에서 차감하는 것도 기업분위기 향상에 좋은 방법이 될 수 있다.
장애우에 대한 복지후생 제도도 마련되어 있지 않은 것도 문제라 하겠다. 우선, 장애 사원이 거의 없는 실정이라 그런 방안을 모색하지 않은 측면도 있을 수 있다. 하지만 그렇다 하더라도 장애 사원을 위한 문서화된 공식 제도나 기준을 만든다면 기업의 사회적 이미지를 제고하고 종업원들의 기업에 대한 인식변화에 일조할 수 있다. 이러한 사소한 차이가 이미지를 변화시키고 경쟁력을 높이는 것이다.
인적자원관리론, 박혜남, 2000, 청목출판서,
신인적자원관리론, 박경문,최승욱 공저, 2003, 무역경영사
