분야
hwpⅠ. 임금관리
Ⅱ. 복지후생관리
2. 보상제도의 특성을 동기이론을 적용하여 설명하시오.
3. 현 보상제도의 개선방안을 제시해 보시오.
2003년부터 월급제 임금체계에서 연봉제 임금체계로 전환되었고, 연봉은 월봉에 부가급여(설날/추석 상여, 성과급)로 구성된다. 월봉에는 기본급, 기본가급, 조정급이 있고, 설날 및 추석 상여는 각100%, 성과급에는 경영실적을 토대로 회사평가를 통해 등급을 설정하여 상반기, 하반기 각각 인센티브를 지급(PS+PI)한다.
신 인 사
기 본 급
공 통 급
능 력 급
업 무 급
제 수 당
기본가급은 개인별 고과에 따라 급여를 차등화하고 기본금 기준으로 차등지급한다.
성과급은 회사(조직) 성과에 따라 급여를 차등화 한다. 이를 위해 이익과 생산성을 기준으로 PS(Profitsharing)와 PI(Productivity Incentive)제도를 동시운영하고, 회사평가 등급에 따라 등급 설정한다. 그러나 지나친 개인주의를 주장하는 개인중심의 성과주의의 폐해를 보완하기 위해 조직 성과와 개인보상을 연동한다.
2. 임금
임금의 특징은 능력급체계 기반구축(공통급 및 능력급 구분)하고, 차별 고과 승급제 (승급액 차별화)를 하며, 기본급적 수당의 기본급화(기본급의 비중 확대) 및 수당체계를 단순화 하였다. 또한 신인사 임금체계에서는 기본급 성격의 수당을 통합하여 기본급 비중을 확대하고 각각의 지급논리별로 공통급, 능력급, 업무급으로 세분화하여 임금의 명확성을 넓혔으며 개인의 노력과 능력에 따라 승급액이 차별화 되도록 고과성적을 감안하여 가감급하도록 하였다.
임금체계는 기본급 체계가 전체임금의 85 ～ 90%이고, 공통급과 능력급의 구성 비율은 다음과 같다.
구 성
JUNIOR
SENIOR
MANAGER
기본급
능력급
70%
60%
40%
30%
공통급
70%
60%
40%
30%
공통급은 남여, 직급에 관계없이 실근속과 경력을 기준으로 산정되며, 단일등급 형태로서 현행 임금체계의 장점인 장기근속 우대를 살리기 위해 근속수당을 흡수 설계하였다.
능력급은 회사가 필요로 하는 다양한 전문 인력의 인재 상에 따라 업무수행능력정도를 설정하고 이를 기준으로 능력향상과 발휘정도에 따라 처우를 달리하기 위해 설정한 임금이다. 이는 기존의 호봉질서를 유지하면서도 능력발휘정도(업적)에 따라 임금을 차별화하는 가감급제가 적용된다. 현재의 호봉체계는 전 직급을 공히 15호봉체계로 통일하고, 승급순서도 1호→2호→3호 순으로 운영된다. 승급체계는 기존의 특별승급(2호봉승급) 및 유급제는 그대로 유지되며 개인별 고과결과에 따라 승급등급이 결정되어지는 차별고과 승급제를 운영한다.
업무급은 지급과 연관되지 않는 직무의 난이도 특성에 따른 별도의 보상 필요성 또는 기본급의 성격을 일부 포함하고 있으나 지급단위의 대분류에 의해서 운영되는 일부수당 등을 통합하여 운용한다. 업무급으로 전환되는 수당은 유통연구비 관리자 수당, 전산수당 제조수당, A/S수당, 출납수당, 배달기사 수당, 주차안내 수당 등이 있다.
