분야
hwp1. 회사소개
2. 평가제도 설계
3. 평가 설계의 개요 및 목적
본 론
1. 평가요소
- 평가내용의 개선방향
- 평가요소의 유형 및 의미
- 평가요소의 개선방향성
- 활력곡선의 활용 방안
2. 평가시기
3. 평가근거
- 목표수립의 방법
- 중간점검 : 목표달성 과정의 점검
- 중간점검 : 피드백의 주요 원칙
결 론
1. 평가에 대한 개선점
1. 대웅제약 소개
- 의료품을 제조·판매하는 회사로 1945년 조선간유제약공업사를 설립하는 것으로 시작하였다. 이어 1961년 대한비타민산업(주)으로 상호를 변경하였으며, 1973년 상장기업이 되었고 1978년 (주)대웅제약으로 상호를 변경하였다. 또한, 경영 투명성과 기업 가치를 높이기 위해 2002년 10월 2일, 회사를 지주회사인 (주)대웅과 의약생산 및 판매 사업부문의 (주)대웅제약으로 분할, 11월 주권을 재상장 하였다.
대웅제약은 2008년 기업신용등급이 A0에서 A+로 상향 조정되었으며, 역시 2008년 기준으로 상시 종업원 수는 1,193명, 매출액은 484,242,000,000원이다. 자산총계는 386,873,000,000원이다.
- 인재상 : 대웅제약에서는 총 네 가지 기준의 인재상을 추구한다. 첫째, [신뢰]할 수 있는 사람이다. 둘째, 전체를 생각하고 [협력]하는 사람이다. 셋째, [도전]적인 사람. 넷째, [공헌·기여]를 실천하는 사람이다.
- 기업 문화 : 대웅제약은 현재 ‘일할 맛 나는 일터(Great Work Place)'를 모토로 하여 기업문화를 조성하고 있다. 이는 [성장·보상·소속감·성취감], 네 개념을 키워드로 한다. 먼저 ’일을 통해 [성장]할 수 있는 회사‘를 추구하며, ’일한만큼 합당한 [보상]을 받을 수 있는 회사‘, ’[소속감]을 느낄 수 있는 회사‘, 마지막으로 함께 알하면서 [성취감]을 느낄 수 있는 회사’를 만들겠다고 선언하였다.
2. 평가제도 설계
대웅제약의 직무수행평가는 모든 전 직원이 평가 대상이 되며, 변화한 평가제도는 현재 일부 영업직군 차장이상에서 사용하고 있다.
일반현황 분석, 인터뷰, 내부자료 검토로 인사 방향성을 확인한 후에 현재 평가현황을 확인하고 인사방향성의 재확인을 통해 평가방향성을 확인하는 과정을 거쳐 재설계를 하는 단계를 거쳐 변화하게 될 인사평가제도를 수립했다. 때문에 현재 제도변경 사항 확인 및 정리 단계에 있다.
3. 평가 설계의 개요 및 목적
보상 중심의 현행 인사평가에서 앞으로 변화하게 될 인사평가는 육성을 위한 능력개발중심형이다.
평가의 주목적은 임직원의 능력을 개발하는데 주된 목적을 두는 육성중심형 평가와 차별적 보상에 목적을 두는 보상중심형 평가로 구분되며 이러한 평가목적이 명확해야 대웅제약만의 고유하고 독특한 평가시스템의 구축이 가능하다.
기존 보상 중심형 인사평가는, 평가로서 평가결과를 차별적인 외재적 보상의 결정기준으로 활용하며, 단기적 성장목표를 설정하여 차별적 보상을 제공한다.
반면에 능력개발 중심형 평가는 평가결과를 차별적인 외재적 보상보다는 동료/상사로부터의 인정, 자부심등을 포함하는 내재적 보상의 수단으로 활용한다. 장기성과를 강조하며 단기적 금전 보상보다는 장기적 보상의 비중을 확대하고자 한다. 뿐만 아니라 장기성과 중심이므로 올바른 방향으로의 진행여부 확인을 위해 목표설정/평가를 시행하며, 개인별 평가등급의 배분은 구성원들의 담당 역할에 대한 책임감을 갖도록 유도하고자 한다. 따라서 앞으로는 육성에 초점을 두는 능력개발 중심형 평가를 하고자 한다.
◎ 본 론
