[인사관리] 멘토링
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![[인사관리] 멘토링-4](http://images.happyhaksul.com/thumb/418/417665-0004.gif)
분야
hwp2. 멘토링의 목적과 효과
3. 멘토링 제도의 기능
4-1. 이상적인 멘토의 역량과 자질
4-2. 멘토와 멘티의 역할
5. 멘토링 제도의 활용
멘토링의 목적은 사람들을 조직의 내부 네트워크로 안내해서 직원들의 경력개발과 향상에 도움을 주는 것이다. 이는 조직이 신입사원에게 기대하는 점을 분명하게 하고, 특히 이들의 강점과 약점을 객관적으로 평가하며, 참여자들의 의견전달 통로로서의 기능을 한다.
멘토는 인간관계 능력과 기술을 발전시킬 수 있고, 고위 경영진은 어느 직원이 기업에서 성장할 수 있는 능력을 지녔는지 알 수 있다. 또한 멘토링은 멘토와 직원들 양자 모두가 조직에 대한 더 높은 충성심과 참여를 갖게 한다.
Phillips-Jones(1983)는 멘토링 프로그램의 아홉 가지 핵심적인 특징을 다음처럼 밝히고 있다. ▲최고 경영진의 지원 ▲멘토링 프로그램을 전체 경력개발 프로그램 속으로 통합 ▲멘토링 프로그램에의 자발적 참여 ▲프로그램의 단계나 순환주기를 짧게 유지 ▲멘토와 멘티의 신중한 선발 ▲참여자들에 대한 오리엔테이션 제공 ▲유연성 ▲도전정신 ▲체제 점검의 안내자가 그것이다.
멘토시스템을 통해서 가장 큰 도움을 받는 사람은 역시 멘티이다. 멘토관계를 통해서 멘티는 역할행동을 학습하고, 동기부여와 직무만족 향상의 효과를 거두게 된다.
또한 멘토관계가 제대로 이루어지지 않는 구성원에 비해서 멘토관계를 효과적으로 형성하고 있는 구성원들은 경력이동의 기회와 승진 확률 측면에서 상대적으로 높은 것으로 알려져 있다.
실제 미국의 한 연구에 의하면 최고경영자의 약 2/3가량이 학습과 성장이 가장 활발한 경력단계 초반에 멘토링 제도에 참여했는데, 멘토링을 받은 경영자들은 멘토를 가지지 못했던 경영자들보다 연봉수준이 약간 더 높고 더 높은 학위를 소지하고 있었으며, 멘토링에 기반한 경력설계를 수립하였고 업무에 더 큰 만족을 갖고 있었다.
그리고 멘토와 멘티간 관계는 일방적인 관계가 아닌 상호작용의 관계이다. 멘토가 멘티에게 지식과 기술, 개인적인 지원, 보호 등을 제공한다면 멘티 역시 멘토에게 직무수행에 도움을 주고, 정보를 제공하며, 멘토에 대해 충성심을 가지고 나아가 윗사람에 대한 체면(social face) 세움행위를 하게 된다. 멘티의 성장이 곧 멘토의 조직 내 위상을 높여주는 계기가 될 수 있다는 점에서 멘토 역시 멘토 시스템으로부터 여러 가지 도움을 받을 수 있다.
결국 멘토링 제도는 조직차원에서 멘티에 대한 멘토의 지식 이전, 회사의 핵심 가치나 조직문화의 전수 및 강화, 인재육성, 외부 우수 인력의 유치 등 긍정적인 효과를 기대할 수 있다. 그래서 멘토링을 “개인들 사이의 신뢰와 존중을 바탕으로 발전과 배움이라는 공통의 목표를 달성하여 상호 이익을 도모하려는 상호작용”이라고 말하기도 한다.
