![[인사관리] 성과관리와 인사고과-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/472/471282-0001.gif)
![[인사관리] 성과관리와 인사고과-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/472/471282-0002.gif)
![[인사관리] 성과관리와 인사고과-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/472/471282-0003.gif)
![[인사관리] 성과관리와 인사고과-4](http://images.happyhaksul.com/thumb/472/471282-0004.gif)
![[인사관리] 성과관리와 인사고과-5](http://images.happyhaksul.com/thumb/472/471282-0005.gif)
![[인사관리] 성과관리와 인사고과-6](http://images.happyhaksul.com/thumb/472/471282-0006.gif)
![[인사관리] 성과관리와 인사고과-7](http://images.happyhaksul.com/thumb/472/471282-0007.gif)
![[인사관리] 성과관리와 인사고과-8](http://images.happyhaksul.com/thumb/472/471282-0008.gif)
![[인사관리] 성과관리와 인사고과-9](http://images.happyhaksul.com/thumb/472/471282-0009.gif)
![[인사관리] 성과관리와 인사고과-10](http://images.happyhaksul.com/thumb/472/471282-0010.gif)
![[인사관리] 성과관리와 인사고과-11](http://images.happyhaksul.com/thumb/472/471282-0011.gif)
![[인사관리] 성과관리와 인사고과-12](http://images.happyhaksul.com/thumb/472/471282-0012.gif)
![[인사관리] 성과관리와 인사고과-13](http://images.happyhaksul.com/thumb/472/471282-0013.gif)
![[인사관리] 성과관리와 인사고과-14](http://images.happyhaksul.com/thumb/472/471282-0014.gif)
![[인사관리] 성과관리와 인사고과-15](http://images.happyhaksul.com/thumb/472/471282-0015.gif)
![[인사관리] 성과관리와 인사고과-16](http://images.happyhaksul.com/thumb/472/471282-0016.gif)
![[인사관리] 성과관리와 인사고과-17](http://images.happyhaksul.com/thumb/472/471282-0017.gif)
![[인사관리] 성과관리와 인사고과-18](http://images.happyhaksul.com/thumb/472/471282-0018.gif)
![[인사관리] 성과관리와 인사고과-19](http://images.happyhaksul.com/thumb/472/471282-0019.gif)
![[인사관리] 성과관리와 인사고과-20](http://images.happyhaksul.com/thumb/472/471282-0020.gif)
분야
pptx2.인사고과의 방법
3.신인사고과
4.인사고과의 실시상 주요이슈
5.인사고과의 실태와 문제점
6.참고문헌
조직구조의 명확화(clarifies the structure their organization)
효과적 통제 개발에 기여(clicits personal commitment)
목표와 일관된 연계성(hierarchy of objectives)
협력 체계의 구축(constructs cooperative system)
동기부여 제공(provides motivations)
MBO 철학에 대한 교육 결여 때의 문제
목표설정의 어려움
단기목표만을 강조하는 경향
많은 시간과 노력 요구
계량화하기 어려운 목표에 대한 문제
피평가자를 전방위적인 측면에서 평가하여 피드백을 주는 기법
상사가 하급자를 일방적으로 평가하여 피드백을 주는 대신 여러 출처를 통해
나온 피드백을 종합함으로써 보다 정확한 실상을 피평가자에게 피드백 함
이러한 정확한 피드백을 하급자가 받아 자기인식이 향상되어 이를 바탕으로
자신의 역량과 행위태도들을 개선하게 되어 조직의 성과로 연결되는 것
권위주의적 조직문화의 풍토 전환
상향적 평가에 대한 상사의 불쾌감
도덕적 문제가 있는 간부직의 파악 용이
익명성 신뢰도 결여로 관대화 경향 조성
평정자에 따른 공정성 상대적 차이 발생
평가자들간 암묵적 담합 평가
사적감정에 치우친 비객관적 평가
