[인적자원관리] 일류 기업들의 우수인재 확보를 위한 채용사례와 최적안

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레포트 > 경제경영계열
2004.08.13
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모집사례 분석 및 전략 제안

소개글

[인적자원관리] 일류 기업들의 우수인재 확보를 위한 채용사례와 최적안에 대한 자료입니다.

서론
Ⅰ. 인재 채용 개념의 변화
Ⅱ. 한국의 우수인재 현황

본론
Ⅰ. 우수인재의 정의
Ⅱ. 우수 인재의 부족 이유
Ⅲ. 일류 기업의 우수 인재 채용 전략과 사례
1. CEO가 직접 담당
2. 해외 인력 적극 유치
3. 신 채널을 이용
4. 캠퍼스 리크루팅
5. 면접의 다변화
6. 특이 인재 채용

결론

본문내용

서론

Ⅰ. 인재 채용 개념의 변화

헨리 포드가 1914년 하이랜드 파크, 미시간 조립공장의 임금을 하루 2.5달러에서 5달러로 늘리기로 결정했을 때 그 소식은 디트로이트 전역의 헤드라인을 장식했다. 그러나 새로 부상한 자동차 제조업자가 근로자를 그 임금에 고용한다는 소식은 이미 도시 전역에 퍼져 있었다. 하룻밤 사이에 수천 명의 사람들이 그 공장의 문 앞에 줄지어 서기 시작했다. 데스크에는 고용 대리인들 그룹이 있었고 이들이 사람들을 면접하고 서류에 도장을 찍었다. 운 좋은 사람들은 선택이 되었고 선택되지 않은 사람들은 다른 일자리를 찾아 떠났다. 수세대 동안 대부분의 회사에서 이런 식으로 신입사원을 채용했다. 고용 부서가 채용을 발표하면 일에 굶주린 사람들이 문에 모여들었다. 회사는 힘이 있었고 선별할 수 있었지만 피고용인들은 힘이 없었다.
그러나 오늘날은 상황이 달라졌다. 힘의 균형은 재능 있는 사람들에게로 옮겨졌다. 몇 년 전 경제의 팽창이 모든 이용 가능한 인재들을 흡수하면서 상황이 역전되었다. 산업혁명 이래 처음으로 회사들은 회사 문 앞에 줄을 서는 사람들이 아무도 없다는 것을 발견하고 있다. 이에 대한 대응은 구인 광고를 내는 것이었지만 그것이 더 이상 이력서의 홍수를 가져다주지는 않았다.
이미 세계의 초일류기업들은 업종과 국경을 넘어서 인재를 확보하기 위해 전력을 다하는 중이다. 하지만 안타깝게도 한국의 고급 과학기술인력의 해외유출이 대만, 싱가포르 등 경쟁국 수준보다 높다는 최근의 연구결과에서도 볼 수 있듯이 한국기업은 인재확보에 좀 더 체계적인 노력을 기울여야 할 필요가 있다. 한국기업의 현실을 보면 아직도 순혈주의 전통, 연공주의적 인사관리 등 과거 관행에 젖어 있는 경우를 흔히 볼 수 있다. 우수한 인재들이 그들의 잠재력을 최대한으로 펼쳐 기업 성과에 이바지할 수 있는 능력주의와 성과주의 인사시스템이 정착되어 있는 경우가 아직은 드물다. 이 때문에 많은 비용을 들여 채용한 우수 인력이 ‘모난 돌은 정으로 두드려버리는’ 기업문화에 적응하여 하향평준화 되거나, 제대로 능력을 발휘하지 못한 채 이직하는 일을 흔히 볼 수 있다.
다행히도 최근 삼성, 현대, LG 등 국내 대기업들이 차세대 핵심인재 육성에 관심을 갖기 시작했다. 삼성은 최근 국적불문 채용, 기존핵심인력의 글로벌 역량 강화, 이공계 학생 지원 등의 인재전략 3대 과제를 발표하였고, 현대자동차 그룹은 미래 전략 사업을 이끌 고급인력 확보를 위해서 미국 명문대학 석박사에 대한 채용활동을 시작했으며, LG 역시 ‘1등LG’ 달성을 위한 인재양성에 주력할 계획을 수립하였다.

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