![[인적자원관리] 삼성전자 성과평가, 성과보상 사례-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/481/480777-0001.gif)
![[인적자원관리] 삼성전자 성과평가, 성과보상 사례-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/481/480777-0002.gif)
![[인적자원관리] 삼성전자 성과평가, 성과보상 사례-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/481/480777-0003.gif)
![[인적자원관리] 삼성전자 성과평가, 성과보상 사례-4](http://images.happyhaksul.com/thumb/481/480777-0004.gif)
![[인적자원관리] 삼성전자 성과평가, 성과보상 사례-5](http://images.happyhaksul.com/thumb/481/480777-0005.gif)
![[인적자원관리] 삼성전자 성과평가, 성과보상 사례-6](http://images.happyhaksul.com/thumb/481/480777-0006.gif)
![[인적자원관리] 삼성전자 성과평가, 성과보상 사례-7](http://images.happyhaksul.com/thumb/481/480777-0007.gif)
![[인적자원관리] 삼성전자 성과평가, 성과보상 사례-8](http://images.happyhaksul.com/thumb/481/480777-0008.gif)
![[인적자원관리] 삼성전자 성과평가, 성과보상 사례-9](http://images.happyhaksul.com/thumb/481/480777-0009.gif)
![[인적자원관리] 삼성전자 성과평가, 성과보상 사례-10](http://images.happyhaksul.com/thumb/481/480777-0010.gif)
![[인적자원관리] 삼성전자 성과평가, 성과보상 사례-11](http://images.happyhaksul.com/thumb/481/480777-0011.gif)
![[인적자원관리] 삼성전자 성과평가, 성과보상 사례-12](http://images.happyhaksul.com/thumb/481/480777-0012.gif)
![[인적자원관리] 삼성전자 성과평가, 성과보상 사례-13](http://images.happyhaksul.com/thumb/481/480777-0013.gif)
![[인적자원관리] 삼성전자 성과평가, 성과보상 사례-14](http://images.happyhaksul.com/thumb/481/480777-0014.gif)
![[인적자원관리] 삼성전자 성과평가, 성과보상 사례-15](http://images.happyhaksul.com/thumb/481/480777-0015.gif)
![[인적자원관리] 삼성전자 성과평가, 성과보상 사례-16](http://images.happyhaksul.com/thumb/481/480777-0016.gif)
![[인적자원관리] 삼성전자 성과평가, 성과보상 사례-17](http://images.happyhaksul.com/thumb/481/480777-0017.gif)
![[인적자원관리] 삼성전자 성과평가, 성과보상 사례-18](http://images.happyhaksul.com/thumb/481/480777-0018.gif)
![[인적자원관리] 삼성전자 성과평가, 성과보상 사례-19](http://images.happyhaksul.com/thumb/481/480777-0019.gif)
![[인적자원관리] 삼성전자 성과평가, 성과보상 사례-20](http://images.happyhaksul.com/thumb/481/480777-0020.gif)
분야
ppt2.성과평가 설명
3.성과보상 설명
4.삼성전자 성과평가 사례
5.삼성전자 성과보상 사례
6.결론
조직구조 정형화, 경계분명
위계적, 내부지향적 → 네트워크, 무경계화
수평적, 내외 개방적 네트워크 조직
인력관리 전체인력의 확보, 유지
장기 고용 방식 → 핵심인재의 확보, 유지 다양한 고용방식 핵심인재 중심
보상체계 내부가치중심
평등원리 기초
연봉+복리 후생 → 시장가치중심, 실력주의
공평원리 기초
연봉+성과배분+스톡옵션 시가주의
노사관계 집단적 이해 중시
임금인상, 근로조건 개선 → 개별적 니즈 중심
성과배분, 고용가치 증진 개별적 노사관계
기업문화 폐쇄적, 위계적
순차적 의사소통 → 개방적, 민주적,
실시간 쌍방향 의사소통
창의, Speed 벤처형 기업문화
목표관리제도(MBO ; Management By Objectives)
회사가 일정기간 동안 임직원에게 목표를 설정하게 하고 그 목표 달성을 지원하여 실적을 평가한 후 평가결과를 조직 및 개인의 연봉, 인센티브, 승진, 교육 등에 활용하는 제도
삼성의 목표관리제도는 우리나라 기업 중에서는 가장 앞선 제도다. 보통 회사는 목표관리를 제대로 하지 못하는 경우가 많다. 대개 삼성에는 조직의 목표관리를 전담으로 하는 기획부서나 관리부서가 따로 정해져 있다. 삼성의 인사관리의 시발점은 목표관리이기 때문에 목표관리 없는 인사란 생각할 수가 없다. 인사가 앞으로 나아가기 위한 핵심방향이기도 하다.
MBO를 통한 삼성의 성과평가의 기대효과
평가 등급의 비율까지도 부서평가 결과에 따라 차등 적용. 부서 평가가 A를 받으면 A가 10%이고 B가 25%라고 할 때 삼성에 있어서는 부서평가가 좋은 부서는 A 등급자를 15%로 늘려준다. 이것은 기존의 개인만 잘하면 보상을 받는 인적자원관리의 시스템의 문제점을 보완하기 위함으로 볼 수 있다.
문제점
목표설정의 어려움
MBO철학에 대한 교육 결여 시의 문제
단기목표만을 강조하는 경향
계량화하기 어려운 목표에 대한 문제
