![[인사관리] 성과지향적 보상활동-LG전자 사례 중심-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/490/489938-0001.gif)
![[인사관리] 성과지향적 보상활동-LG전자 사례 중심-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/490/489938-0002.gif)
![[인사관리] 성과지향적 보상활동-LG전자 사례 중심-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/490/489938-0003.gif)
![[인사관리] 성과지향적 보상활동-LG전자 사례 중심-4](http://images.happyhaksul.com/thumb/490/489938-0004.gif)
![[인사관리] 성과지향적 보상활동-LG전자 사례 중심-5](http://images.happyhaksul.com/thumb/490/489938-0005.gif)
![[인사관리] 성과지향적 보상활동-LG전자 사례 중심-6](http://images.happyhaksul.com/thumb/490/489938-0006.gif)
![[인사관리] 성과지향적 보상활동-LG전자 사례 중심-7](http://images.happyhaksul.com/thumb/490/489938-0007.gif)
![[인사관리] 성과지향적 보상활동-LG전자 사례 중심-8](http://images.happyhaksul.com/thumb/490/489938-0008.gif)
![[인사관리] 성과지향적 보상활동-LG전자 사례 중심-9](http://images.happyhaksul.com/thumb/490/489938-0009.gif)
![[인사관리] 성과지향적 보상활동-LG전자 사례 중심-10](http://images.happyhaksul.com/thumb/490/489938-0010.gif)
![[인사관리] 성과지향적 보상활동-LG전자 사례 중심-11](http://images.happyhaksul.com/thumb/490/489938-0011.gif)
![[인사관리] 성과지향적 보상활동-LG전자 사례 중심-12](http://images.happyhaksul.com/thumb/490/489938-0012.gif)
![[인사관리] 성과지향적 보상활동-LG전자 사례 중심-13](http://images.happyhaksul.com/thumb/490/489938-0013.gif)
![[인사관리] 성과지향적 보상활동-LG전자 사례 중심-14](http://images.happyhaksul.com/thumb/490/489938-0014.gif)
분야
hwp1. 허쯔버그의 2요인 이론에서는 금전적 보상은 동기부여요인이 아닌 위생요인으로 분류되고 있다. 이 주장에 동의하는가? 동의 혹은 동의하지 않는다면 그 이유는?
2. 직, 간접보상의 포트폴리오 구성과 관련된 전략적 유형을 구상해 보시오.
3. 임금관리의 체계에 대해 설명해 보시오.
4. 업적급이란 무엇이며, 그것이 지니고 있는 전략적 중요성에 대해 설명해 보시오.
5. 업적급의 유형에는 어떤 것이 있으며, 각각의 특징은 무엇인가?
6. 스톡옵션제도란 무엇이며, 다양한 스톡옵션제도의 장. 단점에 대해 토의해 보시오.
7. 한국기업의 임금관리의 특성과 문제점, 그리고 그 개선방안에 대해 토의해 보시오.
8. 임금체계의 유형별 특성에 대해 설명해 보시오.
9. 역량중심 보상의 성공요인
Part 2. 사례기업 소개
1.기업선정 이유
2. LG전자의 CI
3. LG전자의 주요 사업
Part 3. LG전자의 보상활동
Part 4. 결론
업적급의 유형에는 능력급제, 인센티브제도, 변동급여제도 크게 세 가지로 구분할 수 있다. 능력급제(Merit Pay Plans)는 수년간 공공 및 개인 보상제도의 주춧돌 역할을 해 왔다. 많은 조직들이 일종의 능력급제를 활용해 왔으나 그 계획은 두 개의 주요 관점에 따라 차이가 있다. 우선 일부 계획들은 주관적인 업적평가기준만을 활용하고 급여인상 결정을 할 때는 업적 외에 다른 요인들을 포함시키는 데 이는 업적과 급여인상과의 관계를 약화시킨다. 둘째로 급여인상에 있어 일부는 절대액수를 제공하는 반면 일부는 기본급에 대한 비율로 제공하는 등 능력급제 인상을 계산하는 방식에 있어서 차이가 있다.
능력급제와 인센티브의 주요 차이로서 능력급은 영구적인 인상인데 반해 인센티브는 일회적인 인상이라는 점이다. 평가방법도 달라서 능력급제가 주로 주관적인 업적평가에 의존하는 반면 인센티브는 종종 보다 쉽게 정량화되는 업적에 기초한다. 인센티브제도와 변동급여제도를 구분하는 기준은 명확하지 않지만 여기에서는 개인 인센티브, 팀 인센티브, 특수업적포상, 이익분배, 수익분배 등의 방식을 검토한다.
능력급제 및 인센티브제 급여제도가 거의 대부분의 구성원에게 적용되고 있다. 하지만 영업인력이나 고위임원들은 변동급여의 적용을 받는 경우가 더 많다. 시장수준에 가까운 수입을 보장하지 않는 모든 인센티브제도가 그렇듯이 직원들에게 변동급여를 적용한다고 볼 수 있다. 달리 말해서 변동급여란 정도의 문제인 것이다. 보통 변동의 정도는 수수료에 기준해서 급여를 받는 직원들에게 있어서 극단적이다.
6. 스톡옵션제도란 무엇이며, 다양한 스톡옵션제도의 장. 단점에 대해 토의해 보시오.
스톡옵션제도 : 스톡옵션이란 임직원들에게 일정기간이 지난 후 자사주식을 일정부분 매입 혹은 처분할 수 있도록 부여하는 권한을 말한다. 임직원에게 일정 주식에 대한 매입 또는 처분권을 줌으써 근로의욕을 북돋워 기업을 활성화하는 일종의 인센티브 제도이다. 스톡옵션은 주식을 액면가 또는 시세보다 훨씬 낮게 구입해 향후 사업이 성공할 경우 주가변동에 따른 차익을 얻을 수 있다. 이 제도는 직급이나 근속연수를 바탕으로 하는 우리사주와 달리 철저히 능력중심으로 임직원들 에게 적용된다.
다양한 스톡옵션제도의 장. 단점
1. 고정부스톡옵션
