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![[인사관리] GS리테일 성과지향적 보상활동-14](http://images.happyhaksul.com/thumb/493/492495-0014.gif)
분야
hwp1. 연습문제풀이
2. 기업선정동기
3. 기업소개
1) 현황
2) 연혁
3) 경영이념 및 비전
4) 조직가치
5) 신문기사
4. 인사관리활동
1) 직급체계
2) 진급체계
3) 인재육성
5. 직접보상제도
1) 급여(연봉제)
2) 경영성과급
6. 간접보상제도
1) 복리후생
2) 선택적 복지제도
7. 선택적복지제도의 한계
8. 선택적복지제도 개선방향
※ 자료 출처 및 참고 문헌
업적급이란 종업원의 특정한 업적수준을 반영하며, 동일한 업무를 수행하는 직원도 그들이 조직에 공헌하는 가치면에서 큰 차이가 난다는 것을 인정하고 그들의 기여도를 극대화하기 위해 인센티브를 제공하는 것이다.
이러한 업적급이 전략적으로 중요한 이유는 조직의 전략적 목표달성능력을 증대시키기 때문이다. 종업원 및 구직자에게 업적급은 ①종업원의 동기부여를 증가시킬 수 있다. 그리고 ②조직의 목표와 개인의 목표를 연계시키는 방향으로 급여체계가 수립되어야 업적급이 조직의 전략적 목표달성의 기반이 될 수 있다.
마지막으로 업적급을 통해 ③급여비용인상이 생산성 및 수익성 향상과 연결될 수 있다.
5) 업적급의 유형에는 어떤 것이 있으며, 각각의 특징은 무엇인가?
업적금은 크게 능력급제, 인센티브제도, 변경급여제도로 나누어 볼 수 있는데 우선 능력급제는 개인(직무담당자)이 보유하고 있는 능력의 크기에 따라서 차등적으로 임금을 설정하는 것으로 한국이나 일본기업에서 흔히 볼 수 있는 직능자격제도가 대표적인 유형이다. 기본급(실적과 관계없이 지급되는 급여)이 시장의 급여수준에 따라 결정되고 각 직원의 지난 한 해의 업적을 반영하는 연간 임금 인상분을 분배하기 위한 소량의 금전이 배정된다. 동일 직무에서 동일기간 재직한 직원이 받는 업적금의 차이는 매우 작아서 예를 들면 5%정도이다.
인센티브제도는 능력급과 마찬가지로 기본급을 고정시키고 높은 업적에 대해서는 보너스 등 다른 형태의 보상을 제공한다. 탁월한 실적의 직원이 받게 되는 인센티브 금액은 능력급보다 훨씬 많다.(10~20%정도). 인센티브 제도에서는 과거의 업적으로 직원의 기본급이 영구히 조정되는 일이 없다. 따라서 인센티브 제도를 사용하면 직원의 급여 하향 조정 위험은 줄고 인상 잠재력은 늘게 된다. 변경급여제도는 급여가 시장 수준 이하로 떨어질 수 있는 위험성을 내재하고 있다. 전통적인 급여제도나 인센티브 제도에서는 보장받을 수 있었던 수준의 보수를 회복하는 것은 본질적으로 직원 자신의 몫이다. 이러한 위험성을 상쇄시키는 것은 시장 수준보다 높은 급여를 받을 수도 있다는 가능성이다. 점점 더 많은 고위 경영진들이 급여 중 더욱 많은 부분에 대해 변경급여 제도를 적용할 것을 요구받고 있다. 이러한 변동급의 적용을 통해 고용주는 회사의 업적이 급격히 감소할 경우를 대비해 회사를 보호할 수 있는 보험을 구입하는 것과 같은 효과를 얻게 된다.
정재훈, 2005.『인적자원관리』, 서울 : 북넷
조선일보 : http://news.chosun.com/
MT뉴스 : http://news.mt.co.kr/
삼성경제연구소 : http://www.seri.org/
LG경제연구원 : http://www.lgeri.com/
한국인사관리협회 : http://www.kpiok.co.kr/
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노동부:월간노동, 2008. 11- 『선택적 근로복지제도』
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