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레포트 > 경제경영계열

[조직이론] 아모레 퍼시픽(Amore Pacific)조직문화 분석

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레포트 > 경제경영계열
2011.04.25
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소개글

[조직이론] 아모레 퍼시픽(Amore Pacific)조직문화 분석에 대한 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

1. 선정동기
2. 기업소개

Ⅱ. 본론

1. 아모레퍼시픽 창업배경
2. 아모레퍼시픽 발전형태
3. 아모레퍼시픽 조직도 및 경영전략 5
4. 아모레퍼시픽 기업문화
5. 아모레퍼시픽 조직실패 개선사례
6. 아모레퍼시픽 조직문화 성공사례
7. 아모레퍼시픽 프랑스시장에서의 성공과정 - 롤리타렘피카

Ⅲ. 결론

참고문헌

본문내용

4. 아모레퍼시픽 기업문화

1) 인사제도의 혁신과 높은 실행력 아모레퍼시픽은 2001년 신인사제도 도입, 2008년 글로벌 전략에 적합한 인사제도 개발 등을 통해 체질을 개선해 왔다. 신인사제도 도입 이전까지는 각 부문별 성과 창출이 최고의 목표였다. 이 때문에 각 부문만의 전략을 펼친다든가, 폐쇄적으로 인력을 운영한다든가 하는 문제가 발생했다. 그 결과 부문 간 인력 교류 및 협력, 그리고 정보 공유가 원활히 이뤄지지 않았다. 아모레퍼시픽은 능력주의 인사제도 운영을 위해 1990년대 들어 직종 분류, 새로운 성과 평가제도와 연봉제 도입 등 많은 시도를 했다. 하지만 이러한 시도들도 한계가 있었다. 과거 연공에 의한 직급체계를 그대로 두고 성과주의 인사로의 전환은 어려웠다. 보다 근본적인 혁신이 필요했던 것이다. 외환위기 이후 다국적 기업과의 경쟁이 본격화되면서 인적자원 경쟁력 강화는 더욱 불가피해졌다. 이것이 신인사제도를 도입하게 된 계기가 됐다. 개인의 역량 향상 지원, 개인성과의 공정한 평가, 성과에 따른 차별화된 보상이 새로운 인사제도의 주요 골자다. 아모레퍼시픽은 기존의 틀을 완전히 혁신하기 위해 HR 프로젝트팀을 출범시켰다. 내부로부터의 잡음을 차단하기 위해 아예 외부 전문가로부터 컨설팅을 받았다. 그 결과 새로운 성과 평가제도와 연봉제의 도입, 그리고 다양한 운영상의 개선 활동 등의 혁신을 이끌어 낼 수 있었다. 이러한 변화를 통해 과거 10여 단계에 이르는 직급체계를 4~5단계로 축소해 업무체계를 단순화했다. 또 직원 상호 간의 호칭을 ‘00님’으로 바꿔 계급화에 따른 직급 간 커뮤니케이션 단절을 해소했다. 2007년에는 그동안의 성과와 피드백을 바탕으로 신인사제도를 업데이트해 시너지 효과를 낼 수 있는 통합인사운영체계를 확고히 했다. 이로 인해 부문·기능별 특성에 맞는 유연한 인사관리가 가능해졌다.
2) 공정하고 객관적인 성과 관리 체계 구축

참고문헌

참고문헌

2009 지속가능성보고서 - 더 아리따운 세상을 위하여 (아모레퍼시픽)
월간 HRInsight - 2010년 8월호 (통권 제663호) - 바람직한 조직문화의 정착 요건
아모레퍼시픽, '재미있는 일터 만들기' 문화 정착
http://www.asiae.co.kr/news/view.htm?idxno=2009050714412376325&nvr=y
좋은경영천사(네이버 카페)
http://cafe.naver.com/gmakorea.cafe?iframe_url=/ArticleRead.nhn%3Farticleid=524
아모레퍼시픽 - http://www.amorepacific.co.kr/
매일경제 - http://www.mk.co.kr
아시아경제 - http://www.asiae.co.kr
조선일보 - http://www.chosun.com
http://istudyon.com

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