[노동자파견][근로자파견]노동자파견(근로자파견)의 정의,제한,기간,규제, 노동자파견(근로자파견)과 도급,현황,문제점

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레포트 > 사회계열
2011.10.19
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Ⅰ. 개요

Ⅱ. 노동자파견(근로자파견)의 정의

Ⅲ. 노동자파견(근로자파견)의 제한
1. 쟁의행위중인 사업장에 파견금지(법 제16조제1항)
2. 정리해고 후 파견근로자 사용제한(법 제16조제2항)

Ⅳ. 노동자파견(근로자파견)의 기간
1. 전문지식 ‧ 기술 또는 경험 등을 필요로 하는 업무
2. 출산 ‧ 질병 ‧ 부상 등 그 사유가 객관적으로 명백한 경우
3. 계절적 요인 등 일시적 사유로 인력확보가 필요한 겨우

Ⅴ. 노동자파견(근로자파견)의 규제

Ⅵ. 노동자파견(근로자파견)과 도급

Ⅶ. 노동자파견(근로자파견)의 현황

Ⅷ. 노동자파견(근로자파견)의 문제점
1. 인력 외부화 목적의 하도급과의 대체성
2. 단순 미숙련인력의 상시적 활용
3. 파견노동자 고용기간의 사용사업체 결정
4. 등록형 모집형 파견과 직업소개의 무차별성
5. 중간착취 메커니즘에 대한 사용사업체의 책임성
6. 파견근로와 직접 고용 비정규직의 대체성
7. 단순 미숙련 저임금 노동력에 대한 일관된 정책기조

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 개요

우리나라 법은 일본의 근로자파견법을 적지 않게 참고했다. 전문적 업무에 대한 파견, 사용사업주와 파견사업주의 책임의 분배 등 많은 부분은 유사한 측면을 가지고 있다. 그러나 이들 규정도 구체적으로 살펴보면, 내용상의 차이가 발견된다.
그리고 일본의 법률보다는 프랑스와 독일의 법률을 참고한 규정들도 많다. 일시적 업무에 대한 파견의 제한이나 균등대우원칙 등은 프랑스의 법률과 유사한 측면을 지니고 있다. 파견기간의 상한을 초과한 경우에 사용사업주가 고용한 것으로 보는 규정도 독일과 프랑스의 예를 받아들인 것이다.
프랑스와 독일의 법제는 중간착취의 배제, 정규근로자의 대체 억제라는 노동법상의 원칙에 충실한 것이라고 평가할 수 있다. 반면, 일본의 법제는 유럽의 두 나라와는 비교할 수 없을 정도로 낙후된 것이다.
먼저, 일본은 26개 전문적 업무를 정하여 근로자파견사업을 허용해 왔으나 전문적이라고 보기 어려운 직종에 대해서도 허용하고 있고, 이들 업무에 대해 파견의 갱신이 허용되고 최장 3년까지의 파견을 할 수 있도록 하고 있다. 그것도 행정지도라는 미미한 정책수단에 의해서 실시하는 문제가 있다. 또한 일시적 업무에 대해서는 최근 몇 개의 금지대상업무만 규제하는 방식으로 그 대상업무를 대폭 확대하였다. 특히 일시적․임시적 목적의 파견을 원칙적으로 허용하고 그 파견기간을 1년으로 제한하였으나 일시적․임시적 목적의 파견을 그 사유를 묻지 않고 인정해버렸고, 파견기간을 1년으로 제한할 수 있는 정책수단이 강력하지 못하여 노동계와 많은 학자들의 비판을 받고 있다.
이밖에도 여러 개별적인 항목을 검토해 보면, 일본의 근로자파견법은 종이호랑이에 불과하

참고문헌

▷ 김형배, 노동법
▷ 김수복, 근로기준법
▷ 송호근(2001), 21세기 고용구조 변화와 비정규직 근로자 대책, 전경련
▷ 이광택(국민대 법대 교수), 파견근로자의 사용자책임(대판2001다24655판결), 판례평석
▷ 이병태, 노동법
▷ 유대형(2002), 파견근로자의 실태와 보호 방안에 관한 연구, 한림대 대학원
▷ 양동구(2006), 비정규직근로자의 노동법적 보호에 관한 고찰, 경희대학교 법학과 노동법전공 석사논문
▷ 한국노동조합총연맹(1998), 파견근로자보호등에관한법률 해설

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