![[조직개발] 한국 기업의 조직개발 사례-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/553/552195-0001.gif)
![[조직개발] 한국 기업의 조직개발 사례-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/553/552195-0002.gif)
![[조직개발] 한국 기업의 조직개발 사례-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/553/552195-0003.gif)
![[조직개발] 한국 기업의 조직개발 사례-4](http://images.happyhaksul.com/thumb/553/552195-0004.gif)
![[조직개발] 한국 기업의 조직개발 사례-5](http://images.happyhaksul.com/thumb/553/552195-0005.gif)
![[조직개발] 한국 기업의 조직개발 사례-6](http://images.happyhaksul.com/thumb/553/552195-0006.gif)
![[조직개발] 한국 기업의 조직개발 사례-7](http://images.happyhaksul.com/thumb/553/552195-0007.gif)
![[조직개발] 한국 기업의 조직개발 사례-8](http://images.happyhaksul.com/thumb/553/552195-0008.gif)
![[조직개발] 한국 기업의 조직개발 사례-9](http://images.happyhaksul.com/thumb/553/552195-0009.gif)
![[조직개발] 한국 기업의 조직개발 사례-10](http://images.happyhaksul.com/thumb/553/552195-0010.gif)
![[조직개발] 한국 기업의 조직개발 사례-11](http://images.happyhaksul.com/thumb/553/552195-0011.gif)
![[조직개발] 한국 기업의 조직개발 사례-12](http://images.happyhaksul.com/thumb/553/552195-0012.gif)
![[조직개발] 한국 기업의 조직개발 사례-13](http://images.happyhaksul.com/thumb/553/552195-0013.gif)
![[조직개발] 한국 기업의 조직개발 사례-14](http://images.happyhaksul.com/thumb/553/552195-0014.gif)
![[조직개발] 한국 기업의 조직개발 사례-15](http://images.happyhaksul.com/thumb/553/552195-0015.gif)
![[조직개발] 한국 기업의 조직개발 사례-16](http://images.happyhaksul.com/thumb/553/552195-0016.gif)
![[조직개발] 한국 기업의 조직개발 사례-17](http://images.happyhaksul.com/thumb/553/552195-0017.gif)
![[조직개발] 한국 기업의 조직개발 사례-18](http://images.happyhaksul.com/thumb/553/552195-0018.gif)
![[조직개발] 한국 기업의 조직개발 사례-19](http://images.happyhaksul.com/thumb/553/552195-0019.gif)
![[조직개발] 한국 기업의 조직개발 사례-20](http://images.happyhaksul.com/thumb/553/552195-0020.gif)
분야
pptx1. Characteristics of Transformational Change
2. Integrated Strategic Change
3. Organization Design
4. Culture Change
Overview
1. Self-Designing Organizations
2. Learning Organizations
3. Knowledge Management Interventions
4. Built-To-Change Organizations
① Martin
― 문화를 통합된 시각, 분화된 시각, 분절된 시각으로 볼 수 있다고 주장
― 통합된 시각 : 문화를 조직적으로 공유된 현상으로 조망
― 분화된 시각 : 문화가 단일한 것이 아니라 전 조직에 걸쳐 다양하게 존재하는 하위문화로 가장 잘 설명
― 분절된 시각 : 문화는 항상 변화되는 것이며 모호성과 역설에 의해 지배되는 것
② 인공물 : 가장 상위수준에서 드러나는 문화적 표현들 - 가시적인 상징들
물리적 측면들을 포함하며 그 자체로 실제적인 문화에 대한 많은 정보 제공
③ 규범 : 문화 인식의 겉 표면 바로 아래에는 특정한 상황에 대한 행동양식이 존재.
문서화 되지 않은 행동의 규칙
④ 가치 : 조직에 존재해야 하는 것에 대한 가치
조직에 중요한 것은 무엇인지, 무엇에 주의를 기울여야 하는지에 대해 알려줌
⑤ 기본 가정 : 조직의 문제가 어떻게 해결되어야 하는지에 대해 당연히 받아들여지는 가정들
구성원들에게 사람, 사물, 상황 등을 지각, 생각, 느끼는 방식에 대하여 알려줌
환경 및 인간에 대한 가정들이기 때문에 이의 제기 혹은 논쟁의 대상이 되지 않음
2) 조직문화와 조직 효과성
① 문화는 효과성과 직, 간접적인 관계 형성
― 간접적 : 문화는 조직의 변화 실행 능력에 미치는 효과를 통해 성과에 영향 미침
― 직접적 : 문화가 종업원들의 의사결정 참여, 적응력 있는 작업방식, 기민한 작업설계, 합리적이고 명확한 목표를 제시함으로써 높은 성과를 나타냄
② 여러 가지 서베이의 결과 : 조직 문화의 강도는 장점도, 단점도 수 있음
― 안정된 조건에서는 유익한 기여를 하지만 불안정한 상황 속에서는 단점이 됨
3) 조직문화의 진단
― 현재 또는 향후의 사업 전략과 잘 부합하는지를 평가하기 위하여
― 조직의 문화를 특징짓는 공유된 가정, 가치, 규범, 그리고 인공물들을 찾아내고 이해
① 행동적 접근
― 사업 성과와 연관된 구성원들의 행동패턴이라는 조직문화의 겉으로 드러난 부분 강조
― 조직 내에서 과업이 수행되는 방식과 관계가 형성되고 유지되는 방식에 대한 구체적인 기술
― 새로운 전략을 지지하기 위해 필요한 조직변화를 실행하려는 노력에서 문화적 위험요소를 평가
② 경쟁 가치 접근
― 한 조직의 문화는 두 가지 중요한 “가치 쌍”에 의해 이해
― 내부 초점과 통합 대 외부 초점과 분화 / 유연성과 자유재량 대 안정성과 통제
― 경쟁 가치 접근법은 구체적으로 설계된 서베이 도구를 사용하여 진단적 자료를 수집
― 조직 스스로 지속적인 변화가 가능하도록 하는 개입에 대해 살펴본다.
― 지속적인 변화 (continuous change)개입은 변혁적 변화(transformational change)를 계속적인 전략 설정, 조직 설계 그리고 변화 실행으로 확장한다.
― 지속적인 변화에서는 특정한 전략과 조직 설계를 창출하고 실행하기 보다는 근본 구조, 과정, 그리고 새로운 형태의 경쟁적 우위를 산출하는 활동에 집중한다.
1) 적응적 변화의 요구
① 적응적 변화는 일반적으로 조직의 대부분의 특성들을 변화시키고 이 특성들 사이 그리고 특성과 기업의 전략이 부합하도록 한다.
② 적응적인 변화는 주로 급격한 변화와 불확실성을 겪는 상황에서 일어난다.
③ 적응적 변화에 대한 현재까지의 지식은 변화에 대한 일반적인 처방만을 제시할 뿐이다.
적응적 변화는 조직의 소유자, 경영진, 종업원과 고객 등 조직의 많은 이해당사자들에게 영향을 항상 미친다.
만약 새로운 전략이 기업 전체에 걸쳐 행동의 변화로 이어져야 한다면 적응적 변화는 조직의 여러
수준에서 일어나야 한다.
