![[인사관리] 고성과 작업 시스템(High Performance Work Systems) 사례분석-하이닉스, W.L Gore-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/553/552199-0001.gif)
![[인사관리] 고성과 작업 시스템(High Performance Work Systems) 사례분석-하이닉스, W.L Gore-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/553/552199-0002.gif)
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![[인사관리] 고성과 작업 시스템(High Performance Work Systems) 사례분석-하이닉스, W.L Gore-10](http://images.happyhaksul.com/thumb/553/552199-0010.gif)
![[인사관리] 고성과 작업 시스템(High Performance Work Systems) 사례분석-하이닉스, W.L Gore-11](http://images.happyhaksul.com/thumb/553/552199-0011.gif)
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분야
docx1. 고성과 작업 시스템이란?
- 개념
- 역사
- 관리기법
2. 국내사례 – 하이닉스
3. 해외사례 – W.L Gore
4. 인사관리 관점에서의 분석 및 토의
5. 참고문헌
고성과 조직은 훈련과 지속적 학습에 막대한 예산을 투입하는데, 일례로 일부 기업에서는 제품과 서비스의 질 향상에 필요한 기술 기반을 갖추기 위해 근로자들에게 전체 임금의 5% 이상에 해당하는 금액을 훈련에 지출한다. 정식 이론 수업과 현장 훈련이 일반적으로 이용되고 있다. 일부 기업에서는 근로자들의 다기능습득을 위해 일련의 업무를 교대로 맡기기도 한다. 이들 기업은 훈련에 대한 투자가 전체근로자들간에 균형을 이룰 때 가장 효과적임을 인식하고 있다. 근로자들의 생산, 품질관리, 고객서비스에 대한 책임이 증대되면서 문제해결, 팀구성, 기업경영의 기초 지식에 있어 새로운 기술을 필요로 하게 됐다. 한편, 경영자들도 전략수립가, 코치, 교사, 촉진자로서의 새로운 역할을 수행하기 위해 훈련이 필요하다. 이를 위해 다음과 같은 요소들을 점검해야 한다.
② 정보공유
고성과 기업들은 전반적인 정보의 공유가 기업 성공에 필수적임을 인식하고 있다. 이들 기업은 기업전체에 대한 재정 및 운영 자료를 제공하며, 신기술[전자 우편, 그룹웨어(groupware), 전산망]을 도입해 기업 전체에 정보가 전달될 수 있도록 하고 근로자들에게는 신속한 대응을 위해 필요한 정보와 지식을 제공한다. 이들 기업은 전략적 계획, 조직 체계상 우선순위, 예산상 제약, 사업 단위별 운영실적, 타경쟁업체의 실적, 신기술활용 계획 등의 정보를 공유하고 있다. 그러나 이러한 정보 개방 전략이 실효를 거두기 위해서는 근로자들에게 관련 자료를 이해하고 응용하는 방법에 대한 훈련을 제공해야 한다. 진정한 성공을 거두기 위해서는 정보를 기업조직 전체에 전달해야 한다. 근로자들의 의견과 지식이 기업의 모든 단계에 전달되고 기업이 이에 적극적으로 대응해야 한다. 이러한 내부 의사소통체계가 확립되어 있는 기업에서는 생산성, 품질, 고객서비스가 향상된다.
③ 근로자 참여
고성과 기업은 근로자들이야말로 고객과 가장 가까운 사람들이라는 점을 인식하고 있다. 근로자들은 또한 제품이나 서비스에 대한 대부분의 정보와 지식을 보유하고 있으며, 품질과 작업 효율에 중대한 영향을 미칠 수 있는 위치에 있다. 근로자의 참여를 촉진하기 위해 고성과 기업은 수평적 조직체계를 갖추고, 팀구성원에게 책임을 이양하며, 작업과 생산에 영향을 미치는 광범위한 일일결정에 대해 근로자의 의견을 수렴한다. 일부 사업장에서는 기업 성장을 저해하는 노사 갈등은 사라지고 대신 노사동반자관계와 협력이 자리잡고 있다. 근로자와 노조는 기업운영에 있어 실질적인 발언권을 갖고 있으며, 일류가 되고자 하는 기업의 목표에 동참한다. 기업전체 노사협력 프로그램의 결과가 가시화된다. 즉, 근로자들의 자율성이 증대되며, 보수는 생산성향상에 따라 결정되고, 근로자의 기업에 대한 소속감도 강화된다. 한편, 기업은 고객의 요구와 시장조건의 변화에 더욱 신속히 대응할 준비를 갖추게된다.
Table 1 개인수준 종업원 참여와 종업원 태도의 관계
④ 성과 및 기술과 연동된 보수체계
고성과 기업은 급여를 개인, 팀, 기업 전체의 성과와 연동하는 보수 체계를 마련해 근로자가 장기적으로 업무에 충실할 수 있는 기반을 확립한다. 또한, 이들 기업은 경영간부의 보수를 장기적인 기업 목표와 연계시킴으로써 그들이 주주들의 관심사에 더욱 민첩하게 대응할 수 있도록 노력하고 있다. 성과 배분(gainsharing), 종업원지주제, 이익분배(profit sharing), 팀별 급여 산정, 숙련급(skill-based pay) 등은 근로자를 보상하기 위해 기업들이 사용하는 제도 중의 일부다. 예를 들어, 신기술을 습득한 근로자를 보상하기 위한 숙련급은 지속적인 학습을 독려하는 효과가 있다. 이익분배제는 근로자들에게 자신의 노력과 기업의 성과가 어떠한 연관성을 지니는지 이해하도록 한다. 팀의 성과에 따라 개별근로자 보상하는 팀별급여산정제는 팀 또는 사업의 성공을 촉진키는 것이 근로자 개인에게도 이득이 됨을 상기시킨다. 기타 고성과 방안과 마찬가지로, 인센티브 급여제는 근로자에게 기업의 경영성과에 영향을 미
① 정재훈(2007), 고성과 조직의 인적자원관리
② 이지만(2006), 국내 고성과 작업조직 사례연구
③ 신은종(2009), 고성과작업시스템의 ‘고성과’는 무엇에 의해 결정되는가?
④이정현, 김동배(2006), 한국에서 고성과 조직시스템의 효과와 영향요인
⑤ 삼성경제연구소(2008), 한국 고성과기업의 특징
