![[성인교육론] Line manager와 HRD의 기능-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/553/552690-0001.gif)
![[성인교육론] Line manager와 HRD의 기능-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/553/552690-0002.gif)
![[성인교육론] Line manager와 HRD의 기능-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/553/552690-0003.gif)
![[성인교육론] Line manager와 HRD의 기능-4](http://images.happyhaksul.com/thumb/553/552690-0004.gif)
![[성인교육론] Line manager와 HRD의 기능-5](http://images.happyhaksul.com/thumb/553/552690-0005.gif)
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![[성인교육론] Line manager와 HRD의 기능-7](http://images.happyhaksul.com/thumb/553/552690-0007.gif)
분야
docThe Role of Top Management
The Role of Line Management
The Role of HRD Staff
The role of Learning in a HRD context
What Is Learning?
Why people learn - The motivation to learn
How people learn - Learning in the workplace
WLP (Workplace Learning & Performance)
Learning Architecture
Building Learning Organizations
Reflection
References
Appendixes
The role of Learning in a HRD context
What Is Learning?
‘학습’ 넓은 의미에서, ‘학습’(learning)은 경험이 개인의 지식이나 행동에 비교적 지속적인 변화를 야기할 때 일어난다. 이 변화는 경험에 의해서 혹은 한 개인과 그의 환경과의 상호 작용에 의해서 야기되어야 한다. 학습에 의한 변화는 개인의 지식이나 행동에서 나타난다. 그런데 이 변화가 좋은 것일 때 학습이라고 할 수 있다고 생각한다. 또한 변화는 발전적인 것이어야 한다. 좁은 범위에서 바라보면 학습은 변화의 양상에 따라 나뉜다. 반면 훈련은 일정한 기능이나 행동 등을 획득하기 위해 되풀이하는 실천적 교육활동이다. 학습이 중장기적인 목표를 세우고 점진적이며 영구적인 변화를 본다면 훈련은 단기적이고 체계적인 목표를 중시한다. 결론적으로 영속적인 기업이 되기 위해선 HR 역시 기존의 Training에서 보다 영구적인 Learning으로 발전해나가야 하며, 학습을 통한 변화는 성과를 지향해야 한다.
Why people learn - The motivation to learn
그렇다면 사람들은 왜 학습하는가? 1) MaCelland가 인간의 3가지 욕구에 관해 주장하였다. 성취욕구, 결연욕구 그리고 권력욕구가 바로 그것이다. [별첨 2] 다음으로 2) Herzberg 역시 2요인이론을 제기했다. [별첨 3] 세 번째로 3) Adam의 공정이론이다. [별첨 4] 마지막으로 4) Vroom기대이론이 있다. [별첨 5] 앞서 언급했던 내용으로 살펴볼 때, 학습이란 욕구나 욕망에 대한 개인적인 만족을 이끌어 내기 위한 인간의 수단적 의미로 볼 수 있으며, 사람들은 이러한 욕구를 충족시키기 위한 내적인 동기로 학습을 한다고 할 수 있다.
How people learn - Learning in the workplace
빠르게 변화하는 환경에 따라 기업에서의 학습 역시 변화하고 있다. 그 중 몇 가지 특징을 살펴보면 먼저 OJT(On-the job training)를 들 수 있다. 모든 관리자•감독자는 업무수행상의 지휘감독자이자 업무수행과정에서 부하직원의 능력향상을 책임지는 교육자이어야 한다. 다음으로 SHRD와 학습이 밀접하게 연관되어야 한다. 학습의 목표는 조직의 비전, 핵심가치 그리고 미션과 밀접히 연결되며, 이를 통해 하나의 성과를 창출할 수 있어야 한다. 이는 학습이 단순히 구성원들의 행동변화에 초점이 맞춰있는 것이 아니라 더 나아가 기업의 성과 향상에 초점이 맞춰져 있어야 함을 의미한다.
WLP (Workplace Learning & Performance)
WLP에서의 Workplace 는 “Working place” 와 “Working environment” 의 두 가지의 개념을 포괄 하고 있다고 볼 수 있다. 조직원들이 각기 역량을 기반으로 주어는 업무를 수행하고, 조직의 성과를 창출해 주는 공간과 동시에, 상대적으로 조직 내 조직원의 업무 수행과 성과 창출을 위한 support 를 다방면으로 제공해 주는 조직 환경적 의미도 가지고 있다. 한편 WLP 의 Learning 은 단순한 training의 의미를 넘어서서 자기 성찰의 반복을 통해, 현장에서 체득된 경험과
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Anita E. Woolfolk , 김아영외 공역『교육심리학』2001, 학문사
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송영수(2000). 경영학과 교육공학
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http://hri.co.kr/upload/publication/KER200209_03.pdf
유영만 (2009).제4세대 HRD.학지사
Resource Development (2nd ed.).SanFrancisco: Berrett-KoehlerPublishers, INC, pp.6-8.
