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소개글

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Ⅰ. 서론

Ⅱ. 취업규칙의 작성변경과 신고
1. 작성·변경 절차
2. 작성 및 변경신고

Ⅲ. 취업규칙의 불이익변경효력
1. 불이익변경의 의미와 절차
2. 판례의 변천과정
3. 판례의 시사점
4. 소급적 추인

Ⅳ. 취업규칙의 불이익변경판례

Ⅴ. 취업규칙의 효력
1. 법령과의 관계
2. 단체협약과의 관계
3. 근로계약과의 관계

Ⅵ. 결론 및 시사점

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 서론

우리나라의 노동법 구조상 집단적인 근로조건 변경은 단체협약 내지 취업규칙의 변경, 개별적인 근로조건 변동은 주로 사용자의 업무지휘권의 행사를 통하여 이루어져 왔다. 그리고 최근의 노동관계법 개정을 통하여 근로자대표와의 서면합의를 통한 각종 근로시간제 도입이 가능하게 되었고, 노사협의회에서의 의결사항 신설 등으로 인하여 이를 통한 근로조건 변경이 가능한가 하는 문제가 생기게 되었다.
이와 같은 근로조건 변경제도는 장기고용시스템과 기업별노사관계하에서, 고용유지를 중시하면서 경영의 유연성을 확보하고 개개 근로자의 이익도 배려하는 근로조건변경 시스템이라고 할 수 있다. 즉, 이러한 근로조건의 변경법리는 기능적 유연성을 중시하는 근로조건 조정방법이라고 할 수 있다. 경제변동에 대처하는 방책을 노동시장과의 관계에서 정리한다면, 외부노동시장의 기능에 의해 조정하는 방법(外部勞動市場型)과 내부노동시장의 기능에 의해 조정하는 방법(內部勞動市場型)으로 크게 나누어 볼 수 있을 것이다.
우선 외부노동시장형의 전형적 모델로서 미국을 들 수 있다. 미국에서는 현재도 임의고용원칙(employment at will)이 원칙으로 유지되고 있고, 해고시 정당사유는 일반적으로 필요로 되어 있지 않다. 따라서 기업에 경비삭감의 필요가 생기는 경우에는 잉여근로자를 해고함에 의해 노동비용을 줄일 수 있다. 조직화된 근로자의 경우에는 단체협약에 해고시 정당사유를 요구하는 조항이 규정되어 있는 것이 일반적이지만, 경제적 사유에 의한 고용량의 조정에 대해서는 그것을 원활하게 실시하기 위한 룰로서 선임권룰(seniority rule)이 확립되어 있고, 간편 신속하게 레이오프(lay-off)가 행해진다. 이와 같이 고용량의 조정이 용이하기 때문에, 고용을 유지하면서 근로조건을 변경할 필요성이 크지 않다. 또한 근로조건을 실제로 변경하려고 하는 경우에도 사용자는 단순히 근로조건변경을 근로자에게 고지하고, 근로자가 이에 동의하지 아니하는 경우에는 해고할 수가 있으며, 변경된 근로조건에 동의하는 근로자를 외부노동시장에서 조달함에 의해 소기의 근로조건변경은 성취된다.

참고문헌

ⅰ. 강석원(2007), 취업규칙의 변경에 대한 문제점에 관한 연구, 연세대학교
ⅱ. 김경태(2008), 사업양도와 취업규칙의 존속, 인천대학교 법학연구소
ⅲ. 이승길(1999), 취업규칙법제에 관한 입법론적 고찰, 서울대학교 노동법연구회
ⅳ. 최현희(2007), 취업규칙의 불이익 변경과 사회통념상 합리성, 중앙노동위원회
ⅴ. 한용식(1978), 취업규칙에 대한 연구, 강남대학교
ⅵ. 홍승욱(2004), 취업규칙 또는 단체협약에 의한 근로조건의 불이익변경과 양자의 관계, 대검찰청

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