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레포트 > 사회계열
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소개글

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Ⅰ. 개요

Ⅱ. 직무평가(업무평가, 직무수행평가)의 의미

Ⅲ. 직무평가(업무평가, 직무수행평가)의 필요성

Ⅳ. 직무평가(업무평가, 직무수행평가)의 장단점

Ⅴ. 직무평가(업무평가, 직무수행평가)의 목적

Ⅵ. 직무평가(업무평가, 직무수행평가)의 사례
1. 사무종업원
2. 상점과 서비스 종업원
1) 직접적인 감독 하에 반복되는 업무와 일반적으로 훈련이 요구되지 않는 업무
2) 일반적인 감독 하에 반복업무이지만 고용 전에 간단한 훈련을 요하는 업무
3) 의사결정에서 판단력과 반숙련이 약간 요구되는 업무
4) 광범한 전문지식과 번역, 독해력 및 책임성 등을 요하는 업무
5) 고도의 숙련과 지식, 경험, 정교성 등을 요하는 업무

Ⅶ. 직무평가(업무평가, 직무수행평가)의 방법
1. 서열법(ranking method)
2. 직무 분류법(Job classification)
3. 점수법(point system)
4. 요소비교법(factor comparison method)

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 개요

직무특성모형은 많은 연구자들에 의해 전반적으로 이론적 타당성이 입증되어 직무설계를 위한 효과적 모형으로서 광범위한 지지를 받고 있지만, 몇 가지의 면에서 문제점이 있는 것으로 지적되고 있다. 그 중 하나는 다섯 가지의 핵심직무특성들이 모두 직무관련태도나 성과 등과 같은 결과변수들과 강하게 관련되지는 않는다는 것이다. 예컨대, Walsh 등(1980)은 핵심직무특성들 중에서 과업일체성은 다른 직무특성들과는 다른 개념으로써 직무만족과 어떠한 직접적.간접적 관계도 없다고 하였으며, Spector(1986)는 어떤 직무특성보다도 자율성이 직무만족과 가장 큰 관계를 갖는다고 주장한다. 또한 Fried와 Ferris(1987)는 직무특성모형의 타당성을 입증하기 위한 연구에서 과업정체성은 개인의 성과를 향상시키는데 중요한 반면에, 기술다양성과 과업중요성은 직무만족․동기부여․직무몰입․조직몰입을 높이는데 중요하고, 자율성은 행동적․정서적 측면의 결과에 모두 영향을 미치는 중요한 직무특성이라고 강조하기도 한다. 이와 같은 연구결과는 핵심직무특성들이 어떤 결과에 영향을 미치기는 하지만 그 결과가 무엇인가에 따라 영향의 강도는 각기 달라질 수 있다는 것을 보여준다. 그렇지만 이러한 연구결과는 또한 연구대상을 서로 달리하여 직무특성을 측정함으로써 나타난 차이일 수도 있다. 따라서 중요한 것은 업종이나 조직특성 그리고 직무수행자로서의 개인의 특성 등과 같은 상황을 감안하여 특정의 상황에서 핵심적이 되는 직무특성이 무엇인지를 밝혀내는 것이 중요하다고 할 수 있을 것이다.

참고문헌

김대호(2003), 직무평가 결과에 따라 이원 직무등급체계를 운영, 한국인사관리협회
김도경(1979), 직무평가에 관한 이론적 연구, 경기대학교산업문제연구소
김원경(1962), 직무평가와 임금관리, 한국생산성본부
박기준(2000), 나의 직무는 어떻게 평가되는가?, 중앙인사위원회
이태종 외 1명(2011), 성과평가에의 직무분석 활용 방안에 관한 연구, 서울행정학회
정연앙(1996), 직무분석과 직무평가, 한국노동연구원

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