분야
hwp2. 인사고과의 목적
3. 임원의 인사고과
4. 인사고과 사례
5. 인사고과의 개선 방향
인적자원관리를 합리적으로 전개하기 위해서는 각 종업원들이 그들의 조직에 대하여 실제로 기여하는 가치에 따라 공정하게 대우함으로써 종업원들이 가지고 있는 기능을 효과적으로 활용해야 한다. 따라서 종업원의 가치를 공정하게 평가·파악하여 그 결과를 인적자원관리에 활용하는 것이 필요하게 되는데, 이 평가 작업의 기초가 되는 것이 인사고과이다.
다시 말해서 인사고과란 조직에서 구성원 개개인의 능력, 태도, 의욕, 업적 등을 평가·측정하려는 제도이다. 즉, 조직에서 종업원을 평가하는 방법을 제도화한 것이라고 말할 수 있다. 인사고과라는 말 대신에 유사한 개념으로서 근무평정이라는 용어가 사용되기도 하고, 특히 업적을 중심으로 할 경우 업적평가라고도 한다. 즉,특정 목적을 가진 조직에서는 보다 발전적인 방향으로의 인재상을 실현하기 위하여 수많은 평가 활동이 이루어지는데, 그 중에서도 특히 조직 구성원의 업무수행과정이나 성과에 대하여 어떠한 방법으로 평가할 것인지를 제도화한 것이 인사고과이다. 인사고과는 일과 사람을 평가하기 위한 규칙을 체계적으로 정리해 놓은 것이다. 따라서 인사고과의 구조는 전항의 인사관리의 모든 제도, 시책과의 관련을 가지면서도 인사고과 본래의 의의와 목적을 충족시키기 위하여 구성되어 있다.
인사고과에 대한 기본적인 항목은 아래에서 보는 것과 같다.
항 목
정 의
역량평가
각 개인이 중·장기에 걸쳐 쌓아온 업무수행 잠재력
태도·의욕평가
각 개인이 업무에 임하는 기본적 자세
업적평가
각 개인의 역량·태도·의욕이 발휘되어 나타난 업무수행 결과
인사고과란 승격승진을 위한 평가, 배치육성을 위한 평가, 그리고 상여를 위한 평가의 3가지로 분류할 수 있으며, 평가는 역시 상사와 팀원의 정보에 대한 상호교류과정을 통해서 가능하다는 사실을 알 수 있다. 또한 그 결과는 직원의 능력향상과 업적향상이라고 하는 양대 목표와 연계되고 있음을 쉽게 인지할 수 있다. 국내 기업의 경우 적용하고 있는 인사평가제도의 종류를 보면 실시중의 경우‘업적+역량평가’가 가장 높고‘업적+역량+태도평가’등 혼합형 평가 제도를 많이 활용하는 것으로 나타났다. 인사평가를 몇 차까지 실시하고 있는지를 보면‘2차 평가’가 가장 높고, 그 다음이‘3차 평가’등 복수의 평가단계를 실시하고 있는 것으로 나타났다. 1차 평가와 2차 평가는 어떤 식으로 평가를 하는지를 보면 ‘1차 평가자의 평가결과를 2차 평가자가 참고로 해서 평가하는 사례가 다수를 차지하고 있었다. 1차 평가자의 평가결과가 영향을 많이 미치고 있는 것으로 나타났다.
- 조직/임원 업적평가제도. 신정식 지음. 2012/7
- 한국형 인사평가제도. 신정식 지음. 2010/12
- 전략적 인적자원 관리. 이학종· 양혁승 공저 2012/2
- http://shindonga.donga.com/docs/magazine/print.php?mgz_part=shin&n=200
