평가항목으로 얼마나 핵심인재를 확보하느냐에 따라 평가를 하고 있는 실정이다. 기업의 측면에서는 인재확보 및 유지전략이 그 기업의 생존과 직결되는 문제이므로 기업의 사활이 걸려 있는 문제라고 단언할 수 있다. 이처럼 날로 치열해지는 인재확보 전쟁의 소용돌이 속에서 기업 내 인적자원 개발
평가 , 직무능력보다 인기
<과거 평가 제도>
주요 사업별로 평가 배점을 설정, 개별 조직 별로 부여된 총 사업 목표점수를
측정하여 성과를 평가
[문제점]
총 사업 목표 점수에 대한 평가는 조직의 미션,비전과 연계 되지 못함.
사업수행 성과에 대한 공정한 평가와 보상이 미흡
공
보상에 있어 급여의 인상이나 보너스 등의 성과급이 아닌 능력의 인정, 승진을 통한 책임 범위의 확대 등의 비 급여보상을 이용하여 다음의 업무에 대해 더 큰 성과를 유도해 나갈 수 있을 것이다. 인간은 매우 고차원적인 생물이기 때문에 단순한 물질적 충족만으로 지배당하지 않는다. 그것이 모티베
우선 적용/시행함.
향후 핵심역량 확보/육성 체계의 개선 및 제반 제도 적용 대상의 확대를 검토/실행할 예정임.
(3) 참고: Role Level별 기대역할표
회사가 직급별로 구성원에게 기대하는 의사결정수준, 성과기대수준 및 보유역량을 명확화함으로써, 평가/승진/보상 등 HR 제 영역에 기준을 제시함.
희망하는 업무(직렬)를 선택
- 경력개발제도(CDP) 도입. 체계적인 교육, 연수를 통한 전문가 양 성
- 목표에 의한 관리(MBO)로 육성 형 평가가 이루어짐
- 능력과 성과에 의한 합리적인 보상을 받게 됨
다. 구성체계
-직무분류-CDP-평가시스템-보상시스템 의 4가지로 크게 구성
보상이다. 과거 직원들에 대한 보상이 근속연수에 따라 보상을 정하는 연공급 제도를 바탕으로 이루어 진 것에 비해, 신인사제도 하에서는 능력과 성과에 따라 보상을 받을 수 있는 직무급 제도를 바탕으로 한다. 국내에서 최초로 도입한 직무성과급제는 능력에 따라 보상의 수준을 정하는 성과급과 직
평가항목에 맞춰 후보기업과 단체 중 3개를 선정하고 각 기업에 대해 1-10점의 점수를 부여한다.8개 항목에는 지식경영문화조성, 지식리더육성, 지식기반상품 ․ 서비스 ․ 솔루션 제공, 지적자산가치 극대화, 지식공유환경조성, 학습조직활성화, 지식경영을 통한 주주가치 극대화 등이 있다.
1)
평가-보상-피드백] : 지속경영 관리 시스템의 plan-do-see과정이 상호 밀접하고 효과적으로 이뤄질 수 있도록 필수 행위를 규정하고, 발생상황을 조정하고, 통제할 수 있는 시스템
4. Consensus[교육,훈련,홍보 활동을 통한 공감대 형성] : 지속경영을 실제 행동으로 이어지게 하려면 구성원들의 의식변혁을 목
평가회의를 통해 분석하고 평가하는 과정을 반복하면서 직원들의 사고와 업무 프로세스가 시스템적으로 변화되어 측정지표간 인과 관계에 대한 관심과 분석을 통한 상호 영향을 미치는 요소간의 상호관계를 규명할 수 있게 됨.
5)경영자는 단기적인 재무적 결과 이외의 무형자산에 대한 인식을 강화