Ⅲ. 정리해고의 절차적 요건
1. 해고시기의 제한
사용자는 근로자의 업무상재해 요양기간과 그 후 30일간, 산전후의 휴업기간과 그 후 30일간은 해고를 하지 못한다. 다만, ⅰ)사용자가 일시보상을 하거나 또는 ⅱ)사업계속이 불가능한 때에는 해고를 할 수 있다.
2. 해고예고제도
사용자는 근
(가) 정리해고제의 정의
해고의 제한
사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 하지 못한다.
정당한 해고 사유
*노동력의 상실
*근로계약을 성실히 이행할 적격성의 결여
*계약상의 의무 위반
*경력 사칭
*사생활상의 비행
(가) 실리콘밸리
경력전환센터
(career transition center)
3. 정리해고·변경해지제도·유기고용해지에의 영향
현행 근로기준법 제30조 제1항이 일반 해고를 제한없이 적용 대상으로 하여 정리해고와 변경해지제도는 직접 당연히 적용되고, 유기고용의 해지도 해고법리가 유추적용되는 국면에서는 결국 근로기준법 제30조 제1항에 따른 것이다. 그렇다면 각각
Ⅲ. 정리해고의 절차적 요건
1. 의의
정리해고시 실질적 요건 충족 뿐 아니라 일반 해고절차에 있어 요구되는 절차적으로도 정당해야 한다.
2. 해고시기의 제한
1) 원칙
ⅰ) 업무상부상질병으로 휴업한기간과 그 후 30일,
ⅱ) 산전후휴가기간과 그 후 30일
ⅲ) 육아휴직기간
2) 예외
ⅰ) 업무상재
해고(정리해고)와 근로자측 사정에 의한 해고로 크게 나누어지고, 후자는 다시 징계처분의 일종인 징계해고와 징계와 무관한 일반해고로 나누어진다. 근로기준법은 근로의 기회를 보호하기 위하여 일반적으로 정당한 이유가 없는 해고를 제한하고, 또 구체적인 경우에 따라 여러 가지 해고금지에 관한
Ⅰ. 외국계펀드의 법적 문제
1. 문제점
증권거래법이 주식대량보유(변동)보고의무 제도(증권거래법 제200조의 2)를 두고 있는 취지는, 대주주의 지분변동이 있을 경우 이를 공시하게 함으로써 주식시장의 투명성 및 공정성을 제고하는 한편, 동시에 기존 대주주 내지 경영권에 대항한 적대적인 주식
해고에 대해 나름대로의 생각을 가지고 많은 토론을 하게 되었다. 먼저, 정리해고의 개념 및 핸행 우리나라의 법조문을 살펴보고 조원들의 정리해고에 대한 의견을 알아본다.
정리해고?
근로기준법 제31조에는 정리해고로서 경영상 이유에 의한 해고의 제한에 관하여 규정하고 있다. 즉, 정리해고의
해고 당시에 과거의 이력서허위기재 사실이 근로자의 해고를 사회적으로 정당화할 수 있는 것이냐에 따라 결정되어야 할 것이다. 왜냐하면 사용자의 해고권을 제한함으로써 근로자의 직장보호를 목적으로 하는 근로기준법 제30조 제1항은‘근로관계의 존립’을 유지하기 위한 규정이므로 해고의 정당