근로자의 근로기본권의 행사는 사용자의 재산권ㆍ경영권의 제한을 정당화 할 수 있으나 재산권의 본질적 내용을 침해하여서는 아니된다.
최근에는 근로자의 경영참가권을 인정하려는 움직임이 대두되고 있다. 근로자들이 기업의 경영ㆍ자본 및 이윤배분 등에 참여할 수 있는 법적 권리를 지칭하며,
근로자와 사용자간의 사용종속관계를 전제로 하고 있다는 점에서 고용계약과 본질적인 차이가 있다. 따라서 근로기준법은 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 근로자를 보호하기 위하여 고용계약에서는 볼 수 없는 많은 규제를 사용자에게 가하고 있다.
Ⅱ. 근로관계의 법적성질
1. 학설
1)
근로자의 단결하지 아니할 자유의 법적성질론과 직접 관련된다. 단결하지 아니할 자유를 단순한 일반적 행동의 자유로 보는 견해에 의하면 노동조합의 조직강제권은 생존권에 해당하므로 개인근로자의 자유권에 우선한다고 본다. 그러나 단결하지 아니할 자유를 개별적 단결권의 내용으로 보는 입장
Ⅴ. 채용내정 취소의 법적 구제수단
내정취소에서 정당한 해지권의 행사가 아닌 경우 이는 당연히 무효인 해고로서, 노동위원회에 구제신청을 할 수 있으며. 사용자의 정당한 이유 없는 근로수령거부시 취업할 수 없었던 기간에 대한 임금 전액을 청구할 수 있다
한편, 판례는 사용자가 채용내정을
Ⅴ. 근로3권의 상호관계
1. 근로3권의 상호관련성 정도
근로3권은 「근로조건의 향상」또는 「근로조건의 유지․개선과 근로자의 경제적․사회적 지위의 향상」을 위하여 상호관련하여 기능한다.
그러면 근로3권의 상호관련성의 수준은 어느 정도일까?
이것에 대해서는 근로3권의 관련성
IV. 본채용거부
1. 해고제한 규정 적용
시용은 정식 근로계약 체결 후의 근로관계이기 때문에 사용자가 시용기간 중 근로자를 해고하거나 본채용을 거부하는 것은 근기법23의 해고에 해당된다. 그러므로 사용자는 정당한 이유가 있는 경우에만 해고 또는 본채용을 거부할 수 있다.
2. 정당한 이유의
IV. 채용내정의 취소
1. 해고제한 규정 적용
채용내정을 근로계약의 성립으로 보는 이상, 비록 해약권이 유보되어 있을지라도 그 취소는 법률상 해고에 해당한다. 따라서 사용자가 채용내정을 취소하기 위해서는 근기법23의 정당한 이유 또는 근기법24의 경영상 이유에 의한 해고의 정당성을 갖
Ⅴ. 근로3권 상호간의 관계
1. 근로3권의 상호관련성 정도
근로3권은 「근로조건의 향상」또는 「근로조건의 유지․개선과 근로자의 경제적․사회적 지위의 향상」을 위하여 상호관련하여 기능한다. 그러면 근로3권의 상호관련성의 수준은 어느 정도일까?
이것에 대해서는 근로3권의 관련성