시용기간 중 근로자를 해고하거나 본채용을 거부하는 것은 근기법23의 해고에 해당된다. 그러므로 사용자는 정당한 이유가 있는 경우에만 해고 또는 본채용을 거부할 수 있다.
2. 정당한 이유의 범위
시용기간 중의 해고는 시용이라는 것 자체가 당해 근로자의 자질·성격·능력 등 그 일에 대한 적격
근로자의 계속근로기간에 포함되어야 함』이라고 밝히고 있다(2000.1.12, 근기 68207-65).
(2) 수습기간이 평균임금 산정기간에 포함되는지 여부
근로기준법 시행령 제2조(평균임금의 계산에서 제외되는 기간 및 임금)에서는 『근로기준법 제35조 제5호의 규정에 의한 수습사용 중의 기간을 평균임금 산
근로조건차별의 문제는 법적으로 추인되고 있는 실정이다. 조임영, 프랑스의 불안정근로계약-유기근로계약 법제를 중심으로-, 노동법학 제11호, 2000.12, 53면.
본고에서는 비정규직 중 기간의 정함이 있는 근로계약의 문제를 살펴보고자 한다. 현재 근로기준법상 기간의 정함이 있는 근로계약은 근로기
법 시행, 사회보장제 시행 같은 `제도적 요인`등이 비정규직을 발전시킨 계기가 되었던 것 같다. 우리나라는 IMF이후 기업의 체질개선을 위해 정규직 근로자를 경영 해고 등을 통하여, 대량 감원, 해고 하였으며, 그 이후에 청년 실업자의 증가와, 정규직 근로자의 채용의 현실이 전국 기준으로 10~15%에 불
기준법 제97조는 "취업규칙에 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우에 있어서 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 의한다."고 정하고 있다. 이 조항은 근로계약에 대한 취업규칙의 효력을 정한 규정이라고 할 수 있다. 즉, 취업규칙이 법적