. 서론
- (주) 유한킴벌리에 대하여
"조직과 인간"을 공부하는 학생으로서, 사람 향기와 싱그러운 문화를 느낄 수 있는 신선한 기업을 조사하고 싶었다. 국내외를 통틀어 이익을 창출하고 경제 성장을 도모하는 그룹은 많다. 그러나 사원의 안전을 1순위 원칙에 두고, 인간 존중의 경영을 하는 유한
볼 수 있다.
2. 주제 선정 배경
Best Practice 한국기업 사례를 연구하는 과정에서 차별화된 사회화와 교육, 훈련을 실시하고 있는 유한킴벌리에 관심이 갔다. 유한킴벌리의 대전 공장에서는 연간 교육훈련시간이 300~350여 시간에 이른다. 여기에 현장 내 교육훈련인 OJT (On the Job Training) 시간까지
ii. 특성이론
a) 특성이론의 개념
- 리더십 연구에서 가장 오랜 역사를 가진 이론 (주로 1940년도~1950년)
- 성공적인 리더들은 어떤 공통된 특성을 가지고 있다는 전제하에서 이를 개념화한 이론
- 연구초기에는 위인이론에 치중하다가 차차 조직체의 경영 관리자를 대상으로 성공적인
기업의 모든 이해 관계자에게 해당되는 겁니다. 직원, 고객, 사회, 심지어 경쟁사와 거래처까지 포함
됩니다. 이런 모든 부분에서 정도를 걷겠다는 것이 윤리경영 입니다.”
→ 사람중심의 뉴패러다임 ☞ 회사와 직원간의 신뢰가 바탕이 되어야 하며 구성원의 주인의식이 전제 조건임
“ 사
기업문화는 계층적, 권위주의적 성향이 강했으며 신축성, 창의성 보다는 안정성, 현상유지, 통제가 중시되었고, 소비자나 고객보다, 생산자나 공급자 중심이었다. 이러한 여건에서 조직의 관리자들은 조직구성원들의 동기부여에 관심을 가질 필요를 느끼지 못하였다. 그러다가 최근 들어 권위주의가
기업이윤의 사회 환원”이라는 유한양행의 기업이념이 제시되었다. 이 세 가지 기업이념은 아래의 유한킴벌리의 기업이념에 그대로 투영되어 있다. 이것은 곧 유한킴벌리의 기업문화가 한국측 모기업인 유한양행의 문화에 기반을 두고 있다는 것을 의미한다. 이러한 경영방침의 일환으로 유한킴벌리
시간 가졌다.
- 생산 현장직 4조 3교대 정례 교육시간을 활용
유한킴벌리는 정보공유를 위해 알맞은 커뮤니케이션 방법과 시스템 구축
이를 통해 조직원들의 책임감과 유연성을 높이는 결과, 정보를 공유하고 활발한 토론을 통해 직접 기업경영에 참여하게 되면서 조직원들 개개인이 기업에
기업보다 거의 두 배 정도 투자수익률을 나타내었다고 하였다. 즉, 긍정적인 문화의 특성이 조직성과에 영향을 미치게 된다는 것을 말해주고 있는 것이다.
Schein은 조직문화의 강도는 집단구성원들의 동질성, 안정성, 집단의 공유된 경험의 기간과 심도라고 정의하고 있다. 그는 역사적인 시간의 측면
운영은 과로체제를 방지하고, 임직원들의 창의적 주인의식을 발휘하게 만들어서 산업재해를 감소시키고, 생산성을 높여 개인과 가족, 기업의 경쟁력을 높이는데 기여하는 좋은 모델이 되고 있다. 이는 사원이 가족과 함께 할 수 있는 시간을 확보하도록 배려하는 것은 물론, 개인의...............
내부의 체제 유지, 성실, 신뢰관계
동기부여 요인 : 애사심, 구성원으로서의 자격 등
리더는 참여적이고 온정적이다.
조직구성원의 참여와 몰입이 조직 효과성에 중요한 영향을 미침
ex) 인적자원을 강조하는 조직의 문화
집단문화 중심의 기업
LG, 토요타, HP, 모토롤라, 유한킴벌리 등