근로조건 및 협약당사자간의 관계를 어떻게 규율할 것인가의 문제가 발생한다.
Ⅱ. 단협의 종료사유
1. 기간의 만료
1) 단협의 유효기간(제32조 제1항/제2항)
단협은 2년을 초과하는 유효기간을 정할 수 없고, 2년을 초과하는 유효기간을 정한 경우 또는 유효기간을 정하지 않은 경우에는 그 유효기
근로기준법은 사용자란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자라고 규정하고 있다. 이는 근로계약관계에 있는 근로자 보호를 위해 근로기준법에서 정한 최저근로조건을 준수할 사용자의 범위를 명확하게 하기 위한 것이다.
3. 노조법상 사
근로능력의 평가와 관계없는 것을 이유로 불합리한 근로조건의 차별적 취급을 금지하려는 데 목적이 있으므로 정치적 신조도 포함된다고 보는 견해가 타당하다.
3) 경향사업체의 경우
특정한 종교적 또는 정치적 활동의 수행을 목적으로 하는 경향사업체의 경우 해당 종교나 정당의 목적에 반하는 행
Ⅴ. 남녀고평법상의 차별금지
1. 차별의 범위
1) 직접차별
차별이란 사업주가 근로자에게 성별, 혼인 또는 가족상의 지위, 임신, 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 달리하거나 기타 불이익한 조치를 취하는 것을 말한다.
2) 간접차별
간접차별이란 남녀를 표면적으로는
Ⅲ. 근로조건위반에 대한 근로자의 구제
1. 의의
근로기준법 19조에는 명시된 근로조건과 사실이 다른 경우 근로자보호 규정을 두어 근로자 구제의 실효성을 높이고자 하고 있다. 이에는 크게 계약의 즉시해제권, 노동위에 대한 손해배상청구권, 귀향여비 지급 규정이 포함된다.
2. 손해배상청구
근로자는 법률이 정하는 자에 한하여 단결권, 단체교섭권 및 단체행동권을 가진다」라고 규정하고 있으며, 국가 공무원 법은 제66조 1항 「공무원은 노동운동 기타 공무이외의 일을 위한 집단적 행위를 하여서는 아니 된다. 다만, 사실상 노무에 종사하는 공무원은 예외로 한다.」 제66조 2항「사실상 노
1. 근로3권
(1) 근로3권의 보장
헌법 제33조제1항은 근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권ㆍ단체교섭권 및 단체행동권을 가진다고 규정하고 있다.(헌§33①) 즉, 근로자는 노동조합을 통해 단결하고 사용자와 근로조건의 향상을 위하여 집단적으로 교섭하며, 단체행동을 할 수 있도록 기
III. 남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률상 차별금지
1. 차별의 의의
고평법에서 차별이라 함은 사업주가 근로자에게 성별, 혼인 또는 가족상의 지위, 임신 등의 사유로 합리적인 이유없이/채용 또는 근로의 조건을/달리하거나 기타 불이익한 조치/를 취하는 경우를 말한다.
고평법에서의
1. 들어가며
산업이 고도화되고 정보화 산업이 발전하면서 새로운 고용·취업형태가 등장하고, 근로자의 근로조건과 생활·의식도 노동법이 형성될 때와는 비교할 수 없을 만큼 급변하였다. 종래의 종속근로의 보호를 이념삼아 노동법을 근로자의 사용종속관계의 구조와 틀에서만 보는 것은 적절하