Ⅰ. 서비스의 생산성
기업의 활동이 점차 유형적인 제품에서 무형적인 서비스로 확대됨에 따라 생산성의 측정문제는 여러 가지 무형적요소의 투입으로 말미암아 복잡성을 띠게 된다. 서비스산업에서도 노동, 자본, 물적자원의 투입은 쉽게 확인되고 측정이 가능하나 산출은 쉽게 측정할 수가 없다.
제1절 공기업 노동기본권 보장의 논리
1. 공기업 노동기본권 보장의 의의
노동기본권은 단결권, 단체교섭권, 단체행동권으로 구분된다.
우리나라는 그동안 공공부문의 ‘고비용 저효율’에 관하여 많은 비판이 있어왔고, 더욱이 경제적 위기상황으로 공기업의 경영효율화를 위한
노동자 개념 자체에 대한 접근 방식이기도 합니다. 한국에서는 근로기준법과 노동조합법에 따라 기존 근로자 개념 접근 방식은 노동 의존에서 시작됩니다. 즉, 두 법률 모두 근로자 실증법에 의해 정의된 조항이 있어 기존 이론과 판례는 종속노동관계의 의미를 파악하고 유상노동 여부에 따라 근로자
노동관계의 변화라는 두 측면에서 찾을 수 있다.
우선 자동차산업의 국제적 경쟁조건이 80년대 말부터 현저히 달라졌다는 점이다. 80년대 중후반 한국자동차산업이 대미수출의 급신장을 통해 고도성장을 구가할 당시, 미국시장에서는 일본 소형차가 공급부족 상태에 있었고 이에 국산자동차는 일본
2. 근로관계승계법리와 해고제한법리의 관계
이른바 삼미특수강 사건은 영업양도가 이루어질 경우 근로관계가 승계되며 일부 근로자를 승계에서 배제하는 것은 사실상 해고이기 때문에 해고의 제한법리가 적용되어야 한다는 판례와 학설이 형성한 노동법상 사업양도법리에 새로운 문제를 제기하였
노동력의 현저한 저하, ④경력서나 신상명세서의 허위 기재 등이 있다.
4. 정당한 해지권 행사가 아닌 경우
(1) 노동위원회 구제신청
채용내정의 취소는 법률상 해고에 해당이 되므로 노동위원회에 구제신청을 할 수 있다.
(2) 손해배상 책임
판례는 “사용자가 채용내정을 통지한 후 정식발령을 미루
노동관계와 우리나라 현 실태를 비교 분석하고 타국에 비해 우리가 어느 부분에서 다른지 조명할 것이다
본론
1. 미국공기업의 노동관계
단결권
미국에 있어서는 정부부처의 형태를 지닌 공기업의 직원을 물론 공사의 직원들도 공무원으로 취급되고 있으며 몇 개를 제외한 모든 공기업이 인사위
노동 생산성의 저하로 인력 관리 부담, 생산 제품의 품질 향상 및 생산성 향상을 위한 절연적인 기술 개발 등에 따라 과제는 오늘날 기업의 생존을 위협하는 요소로 대두되었다. 이에 따라 생산 방식도 대규모의 일관 생산 방식에서 여러 제품 을 필요에 따라 생산하는 유연 생산 방식으로 변천하게 되
Ⅲ. 쟁의행위와 임금청구권
1. 임금의 범위
(1) 문제 소재
무노동 무임금 원칙에 따라 근로를 제공하지 않으면 임금지급 의무도 없는 것은 맞으나, 임금은 기본급과 각종 수당으로 이루어져 있기에 그 공제되는 임금의 범위에서 견해가 나뉘고 있다.
(2) 학설
①임금이분설
임금은 근로의 대가인
3. 교섭 구조 및 법제의 특성
- 공장 레벨의 노사관계
공공연한 노사분쟁은 일본의 노사관계에 있어서는 통상적인 것이 아니다. 대개 이익분쟁은 비공식적인 형태로 해결하며, 임금은 춘투에서 결정되지만 공장 레벨의 조합은 시간외근로 협정을 받아들이거나 취업규칙에 대하여 종업원의 의견을 표