2.2.2 변경의 직접대면을 통해 타자 인식
앞서서는 변경에서 다양한 타자가 만났을 때 일어날 수 있는 왜곡된 타자인식에 대해 논해보았다. 변경이라는 공간에서 자신과 다른 존재를 조우하였을 때 우리는 제일 처음 그 존재가 나와 다름을 인식하게 된다. 다른 외모와 다른 복식 그리고 다른 말까지 우
4. 일부근로자 적용 취업규칙의 변경
불이익하게 변경된 취업규칙이 일부 근로자에게만 적용될 경우 전체 근로자집단의 동의를 얻어야 하는지, 적용근로자 집단의 동의로 족한 지가 문제된다.
근기법94①단서의 문언으로 보아 ‘그 동의’는 취업규칙의 변경으로 불이익하게 되는 ‘근로자’의 동
Ⅲ. 처분변경으로 인한 소의 변경
1. 의의
취소소송의 계속중에 피고인 행정청이 소송대상인 처분을 변경한 경우에 원고의 신청이 있으면 법원은 결정으로써 청구취지 또는 청구원인의 변경을 허가할수 있도록 함
새로운 소의 각하나 제기라는 절차의 반복을 피하여 간편하고 신속하게 권익
Ⅱ. 자의에 의한 청구의 변경
1. 의의
청구인은 청구의 기초에 변경이 없는 한도에서 청구취지 또는 청구이유를 변경할 수 있다. ⅰ)청구취지의 변경이란 예컨대, 취소심판에서 무효등확인심판으로의 변경을 말하고, ⅱ)청구이유의 변경이란 예컨대, 처분의 위법을 부당으로 변경하는 것을 말한다
Ⅳ. 불이익하지 아니한 취업규칙의 변경
1. 의견의 청취
사용자는 취업규칙의 작성․변경시 근로자의 과반수로 조직된 노조나, 이러한 노조가 없는 경우에는 근로자의 과반수 의견을 들어야 한다. 이때 “의견을 들어야 한다”는 것은 근로자의 의견에 구속된다는 것이 아니므로 취업규칙의
3. 작성․변경의 절차
1) 근로자의 의견 청취
사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 한다.
2) 불이익 변경시 근로
Ⅰ. 서
1. 단결권보장의 의의
헌법 제33조 제1항에서는 근로자의 권리로서 단결권을 보장하여 사용자와의 실질적인 대등성을 확보하여 근로자들의 생존권 및 인권을 보호하고 있다.
이러한 단결권을 근거로 하여 근로자들은 노동조합을 자유로이 조직․운영할 수 있다.
2. 조직변경 제한의
2. 조직형태의 변경
노동조합의 조직형태의 변경은 노동조합이 그 실체의 동일성을 유지하면서 구성원의 자격과 결합의 방식에 따른 노동조합의 종류를 변경하는 것을 의미한다. 따라서 조직변경시에는 노조법상의 노동조합 요건을 갖춘 노동조합이어야 하고 조직변경 전후의 노동조합의 실체가 동