의 압력 대신 예측하지 못한 급격한 시장의 압력은 기업들에 대해서도 거대한 불확실성으로 다가왔고, 그 영향 또한 짧은 시기 동안 급격하게 나타난 것이었다. 이처럼 급속한 시장 환경 변화는 기업들의경영 위기를 초래하였고, 이 위기가 노사관계의 당사자들에 대해 변화를 강제하는 결정적 압력이
의한 판례법을 통한 해고의 제한, 그 후 1960년대에 시작된 각종의 성문법을 통한 해고의 제한 등을 통하여 이루어졌다. 따라서 현재 미국에 있어서의 부당해고는 common law 상의 계약위반과 불법행위이론, 연방과 주의 관련 법률, 노사의 자율적인 고충처리절차와 중재제도 등에 의하여 규율되고 있으며
의 조직형태를 사업장 단위로 한정하는 등 우리나라의 노동조합법은 역사적으로 노동조합의 활동을 기업 내로 하정하려고 한 경향이 있었다 노동조합의 업무를 수행하기 위해서는 불가피하게 전임자가 필요하다 그런데 기업별 노조에서는 당해 기업의 종업원만이 조합원 및 조합임원이 될 수 있기 때
의 지부, 분회 등 산하조직, 미조직근로자의 우발적 집단(쟁의단)등이
당사지가 되는지 여부에 대하여는 대체로 인정하고 있으나 학설대립이 있는 부분이다.
○ 사용자측 교섭당사자 - 사용자란 노조법제2조2호에 의하면 [사업주, 사업경영담당자
및 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위
1) 최저근로조건의 보장
- 근로기준법 제 3조: 근로기준법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 저하시킬 수 없음
2) 균등 처우
- 근로기준법 제 6조: 사용자는 근로기준에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하며 국적, 신앙 또는