따라 직무수행능력의 판정기준을 명확히 하고, 승격에 필요한 자격을 노동자 개인의 능력을 중심으로, 여기에 연공적 요소를 약간 가미한다. 연공적 요소는 초기에는 약간 많이 하지만, 점차 그 비중을 축소시킴으로써 궁극적으로 능력주의적 요소를 인사, 노무관리의 지배적인 원리로 편성한다.
Ⅰ. 인사관리시스템
1. 경영성과를 높이는 인사관리시스템의 차원
인사관리와 경영성과간의 관계는 이른바 전략적 인사관리(SHRM)의 핵심주제이며, 이에 대한 접근법은 크게 보편론과 상황론으로 구분할 수 있다(Dyer & Reeves, 1995; Becker & Gehart, 1996; Guest, 1997). 보편론의 명제는 특정인사관리시스템은
규정이 바뀐 데 대하여 불만을 많이 가지고 있었는데 그 다음 주의 결근율이 크게 높아졌다면, 경영자는 근무규정에 대하여 근로자가 부정적인 태도를 가지게 되면 결근율이 높아진다라는 사실을 알게 될 것이다. 태도를 이해하는 것이 중요하다라는 또 하나의 이유는 사람들이 작업환경에 적응하는데
인사제도 정착 등과 같은 인사제도의 개선에만 노력을 기울이고 있다. 즉, 경찰활동 전략의 근본적인 변화에도 불구하고 이를 수행할 경찰공무원의 변화를 유도 할 수 있는 새로운 인사관리시스템에 대한 관심은 미흡하다는 것이다. 특히 경찰개혁의 핵심적인 과제인 지역사회 경찰활동을 성공적으로
인사관리체계 구축
-직무수행 과업행동의 조사 및 분석
-체계적인 직군ㆍ직렬 분류
1-3 직무분석의 기대효과
직무분석은 직무성과주의 인사시스템 구축의 기본적인 과업으로 이를 통해 조직과 개인이 함께 Win-Win 할 수 있는 체계적인 역량개발과 경력개발을 위한 기반을 구축할 수 있음.