단결권
수차에 걸친 헌법 개정으로 노동권의 보장내용도 많은 변화가 있었다. 제6공화국 헌법 제33조에서 근로자의 노동3권을 인정하거나 공무원인 근로자의 노동3권을 법률에 위임하였다. 헌법 제32조 제2항은 “공무원인 근로자는 법률이 정하는자에 한하여 단결권, 단체교섭권 및 단체행동권을 가
노무에 종사하는 이외의 공무원은 예외로 한다”고 규정하고 있었다. 이는 5.16군사정권에 의해 국가공무원법이 개정되기 전까지 계속되었는데, 이 때까지는 이른바 ‘공안공무원’을 제외한 모든 공무원의 단결권과 단체교섭권이 보장되었고, 다만 단체행동권은 현업공무원에게만 보장되었다.
19세기 자본주의 태동기의 자본과 노동의 관계는 ‘노동법’ 없이 ‘민법’이 지배하던 시절이었다. 지금과 같이 전 세계적으로 노동3권이 법률에 구체적으로 보장되기 시작한 것은 1929년 대공황이 발생한 것에 대한 사회적 반성 이후부터이다. 오늘날처럼 노동3권이 `헌법적 권리`로 명시되게 된 것은
사용자의 일방적인 결정에 따를 수밖에 없는 불평등한 교섭이다. 단체교섭권은 이러한 사태를 방지하고자 노동조합에게 단결력을 배경으로 3090;집단3091;이 사용자와 교섭할 수 있는 권리를 부여한 것으로서 노동3권의 궁극목적이 노동조건의 향상임을 고려한다면 중심적인 권리라 할 것이다.
교섭 할 권한과 책임이 명확하게 주어지지 않기 때문이다. 그래서 민간에서는 노사정의 3자 구조가 성립되지만 공기업에서는 노정의 2자 구조가 성립되고 노정대립구조가 되기 쉽다. 때문에 공기업의 노조는 중재자로서의 정부의 역할까지 부인하게 되고 직접 투쟁의 대상으로 인식하게 된다.