수 있도록 표준적 조건을 마련해 주어야 하고 또한 과업을 완성한 노동자의 성공에 대한 높은 지불을 해야 하며, 과업을 달성하지 못할 경우의 손실을 받아들여야 한다. 이에 본론에서는 과학적관리론에 대해 설명하고, 이를 사회복지조직에 적용할 때의 한계점에 대해 구체적으로 서술하고자 한다.
새로운 방법으로 과학적 관리법을 제안한 것이다. 과학적방법은 작업능률과 방법을 향상시키기 위해 최선의 방법을 찾고 그것을 이행하는 데 관심을 가지고 있었다. 따라서 본론에서는 과학적관리론에 대해 설명하고, 이를 사회복지조직에 적용할 때의 한계점에 대해 구체적으로 서술해 보겠다.
과학적관리론
① 사회복지조직에의 적용과 시사점
과학적관리론도 사회복지조직에 대한 상당한 설명력을 지닌다. 우선 사회복지조직도 조직의 목표를 정하고 업무를 체계적으로 분화하며 특정업무에 가장 적합한 인력을 모집?훈련하여 배치하고 있다는 점에서 과학적인 관리의 원칙과 방법이
조직행동에 관한 사회과학 및 행동과학 이론으로부터 도입되었다. 이에 따라 행정에 관하여 다양하고 때로는 상호 모순되는 이론들이 존재한다. 그러나 대부분의 문헌들은 복지행정을 보다 일반적인 조직이론이 적용되어야 하는 실천분야로서 다루고 있다.
1900년대 초에 등장한 과학적관리론·고전
II. 인간관계론
인간을 기계시하고 오직 능률향상만을 위주로 한 테일러의 과학적관리론에 대한 반동으로 등장한 것이 인간관계 이론(human relations theory)이다. 즉, 과학적관리론이 조직의 목표달성에 있어서 기술적 요인(technical factor)과 공식조직을 강조한 반면, 인간관계 이론은 조직 내부의 인간관