MBO의 이해
I. 수반되는 난점과 결함
행태적 기술과 관리제도로서 목표에 의한 관리의 효과성을 실증한 조사연구는 많지 않다고 본다. 어려운 점이 있었던 것은 초기에는 MBO에 유리하였으나 그 후 점차로는 관리철학의 왜곡을 포함하여 참여의 부족, 서류의 쇄도, 통계의 거짓, 지나친 생산에의 강조
방안
간호조직의 모든 구성원들이 본인의 직무에 대해 명확한 성과의식을 가지고 최고의 성과를 창출하기 위해 자발적으로 노력하고 이에 따른 올바른 평가와 보상 제도를 통해 동기부여 되는 조직운영의 효율성을 높이는 것이야말로 목표관리 시스템의 운용 부작용을 최소화 할 수 있는 방법이라
관리 차원에서 성과주의 인사제도로 보기에는 어려웠지만, 상위직급으로 승진하기 위해 필요한 최소한의 요건이 있었기 때문에 승진관리를 통해 임금에 간접적으로 주는 영향이 적지 않았다.
그러나 IMF이후 다수의 국내기업들은 연봉제를 도입하게 되었고, 성과급도 과거의 급여보상의 성격이 아닌,
요건 등을 설정해 주고 개인은 자신의 성찰 속에서 가장 적합한 경로를 선택하고 자신의 경력목표 달성을 위해서 부단히 능력개발을 시도하도록 유도하는 제도이다.
경력개발제도의 필요성을 우리나라 기업들은 일찍이 80년대 초부터 인식하여 도입의 필요성을 강조하여 왔지만, 체계적인 프로그램
관리능력, 인적네트워크 등을 경영자와의 면담 및 여러 경로를 통해 나름대로 평가하게 되는데 자연히 주관적 형태를 띠어 상당 부분을 심사담당자의 경험에 의존할 수밖에 없는 대목이다. 대부분의 창업자는 다니던 직장을 그만두고 사업을 시작하게 되는데, 실제로 동사업 분야에 정통하고 경영능력