처우를 하여서는 아니된다”고 하여, 비정규직에 대한 합리적 이유 없는 차별처우금지를 명문화하고 있다.
3. 노동위원회를 통한 시정절차
(1) 입증책임
차별여부의 입증책임을 사용자가 부담한다.
(2) 조정을 통한 분쟁 해결
조정을 통해 분쟁이 해결될 수 있도록 하고, 조정 성립시 재판상 화해
노동자의 입장에서 보면 생활의 원천을 이루는 소득이다. 우리 나라 근로기준법에는 임금이란「사용자가 노동의 대상으로서 노동자에게 임금, 봉급, 기타 여하한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다.」라고 규정하고 있다. 즉 임금은 기본적으로는 노동의 보수로서, 기업에 대한노동의 공헌
노동 기술을 통해 국제 경제에서 주로 생산시장의 역할을 했다는 것은 주지의 사실이다. 그러나 최근 중국쇼크에 따른 국제경제의 혼란등과 동남아시아 지역의 노동력시장의 성장 등을 통해 알 수 있듯이. 우리나라 산업은 더 이상 생산위주의 산업구조를 유지할 수 없게 되었고 다음단계로의 발전을
노동자는 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결하고 있으며 따라서 근로기준법 제30조에 따라 사용자는 정당한 이유(노동자에게 중대한 징계사유가 있거나 정리해고의 요건을 충족한 경우)가 없는 한 해고할 수 없고 고용이 정년까지 보장된다. 반면에 1개월, 3개월, 6개월, 1년 등으로 근로계약의 기간을
노동자 보호를 위한 법개정 청원(안)의 일부이다.
비정규직노동자 보호를 위한 법개정 청원(안)
Ⅰ. 주요골자
< 근로기준법 중 개정 법률안 >
1) 비정규노동자 균등대우 원칙 규정(안 제5조 개정)
- 근로기준법 제5조의 균등처우조항에 ‘고용형태의 차이’를 이유로 한 차별적 대우금지
- 동일가치노